《人力资源管理与开发》第三章 招聘.ppt

第三章 招聘 主要内容 一、概述： 概念、原则、作用 二、招聘程序 三、招聘形式 四、招聘设计 五、几个重要问题 一、 招聘的内容和作用 （一）概念 员工招聘是由招募，选拔，录用等一系列活动构成。 （二）原则 公开、平等、竞争、能级、全面、择优、合法 （三）作用 提高成本效益 吸引合格的人才 降低员工流失率 帮助组织创建文化上更多样化的队伍 人 力 资 源 部 门 总 经 理 用 人 部 门 提出用人 申请 定编 审核 NO 审批 招聘计划 费用预算 YES 发布招聘 信息 YES 收集简历 组织面试 专业面试 YES 审批 复核 YES 安排体检 签定劳动 合同 开始试用 二、人员招聘程序 招聘的具体操作程序 制定招聘计划 成立招聘机构 发布招聘信息 进行测试和筛选 做出招聘评估 1、什么岗位需要招聘？招聘多少人员？每个岗位的具体要求是什么？ 2、什么时候发布招聘信息？运用什么渠道发布招聘信息？ 3、委托哪个部门进行招聘测试？ 4、招聘预算多少？ 5、什么时候结束招聘？ 6、什么时候新进员工到位？ 招聘决策的运作 用人部门提出申请 人力资源开发管理部复核 最高管理层决定 报纸 新闻发布会 杂志 电视 电台 布告 网络 发布招聘信息渠道 口头 招聘测试 心理素质测试 综合知识测试 职业能力测评 专业技能（情境模拟）测评 专业技能（专家面试）测评等 三、招聘的主要形式 内部选拔 外部招聘 校园招聘 人才招聘会 人才中介 内部人员推荐 猎头公司 （一）内部招聘 应聘者来源 提升 调动 返聘 招聘方法 布告法 推荐法 （二）外部招聘 应聘者来源 招聘方法 员工推荐 广告 校园招聘 中介机构 （三）内、外部招聘方法的比较 招聘方法 工作类型 速度 区域 成本 员工推荐 所有 快 所有 低 毛遂 自荐 所有 快 所有 低 招工广告 所有 快/适度 所有 适度 公共就业代理 低层次员工 适度 当地 低 猎头公司 经理 慢 地区/全国 高 校园招聘 大学毕业生 慢 地区/全国 适度/高 在线招聘 所有 快 地区/全国 适度 内部招聘和外部招聘比较 内部招聘 外部招聘 优点 1.了解全面、准确性高 1.来源广，余地大，利于招到优秀人才 2.可激励员工 2.带来新思维，新方法 3.可更快适应工作 3.可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取 4.使组织培训得到回报 4.人才现成，节省培训投资 5.选择费用低 5.公平性更强 缺点 1.来源局限、水平有限 1.进入角色慢，适应期长 2.近亲繁殖 2.了解少 3.可能造成内部矛盾 3.可能影响内部员工的积极性 4.易出现思维定势，缺乏创新 4.有不为工作群体接受的危险 四、招聘工具的设计 招聘广告的设计 准确 吸引人 内容详细 条件清楚 招聘广告的主要内容 本企业的基本情况 是否经过有关方面的批准 招聘人员的基本条件 报名的方式 报名的时间、地点 报名需带的证件、材料 其他注意事项 招聘广告 …… 招聘登记表格的设计 报名表 简历表 信息反馈表 简明扼要 包括所有想要了解的信息 公司状况、地址、联系方式、行车路线 站在应聘者立场上考虑某些问题 招聘成本评估 招聘预算 招聘核算 录用人员评估 录用比 招聘完成比 录用人数 录用比= -----------×100% 应聘人数 录用人数 招聘完成比= --------------×100% 计划招聘人数 五、招聘中的评估 应聘人数 应聘比= --------------×100% 计划招聘人数 应聘比 各种数据评析 录用人员质量的评估 撰写招聘小结 真实 负责人撰写 指出成功和失败 招聘小结 主要内容 招聘计划 招聘进程 招聘结果 招聘经费 招聘评定 歧视问题 选什么人 六、有关问题探讨 （一）歧视问题 户籍歧视 性别、年龄、血型歧视 学历歧视 党派歧视 身体状况歧视 柳州侏儒考生 婚育状况歧视 北大招生两则案例 因丑被拒 阿甘事件 2003年两个官司 周一超案 乙肝歧视第一案 两个条款 单身条款 禁育条款 问题： 用人单位如何处理招聘中的歧视问题？ 应聘者如何应对招聘中的歧视问题？ 台资招聘 公司介绍略 1、经理秘书：大学英语本科以上，英语读写流利。正直、诚实、勤奋、肯干。年龄26岁以下，女，未婚，本地户口，有三年以上的工作经验。 2、验货员/开发助理：限男性，有1年以上杂货验货经验，大专以上学历，具备一定英语读写基础，年龄26岁以下。 符合条件者，请将简历、学历复印件寄至：……公司……收，邮编……勿电勿访。资料概不退回。 招聘启事诊断 分析招