《人力资源管理与开发》第六章 绩效考核.ppt

第六章 绩效考核 主要内容 绩效考核概述 绩效考核存在问题 绩效考核的原则 绩效考核标准和方法 绩效考核的实施 一、绩效考核概述 绩效考核的概念 绩效考核的作用 绩效考核类型 绩效管理与传统考核 绩效特征 多因性 多维性 动态性 （二）绩效考核的作用 控制作用 奖励的依据 晋升和淘汰的依据 导向作用 个人发展 1、控制作用 管理就是管制，就是控制 考核是控制人的方法之一 并不是所有的人都自觉 即使很自觉的人，也没有设定目标绩效高 2、奖励的依据 较好的报酬模式=工资+奖金 工资:在履行职责 奖金：履行职责的好坏 避免干好干坏一个样 如何评价好坏：需要考核 3、晋升和淘汰的依据 晋升和淘汰的重要性 晋升和淘汰的艰难性 用绩效考核结果比较有说服力 4、导向作用 人的能力是有限的，不可能在任何方面都做得很好 人是希望自己的考核结果好 与考核相关的事情就做 与考核不相关的事情就不做 考核就起到了导向的作用 规则的奖惩﹢人的本性 类比：交通规则 5 、个人发展 绩效考核可以找出每个人的不足 可以通过自己的努力或培训来克服不足 使个人得到不断的发展 （三）考核类型 素质技能考核——“这个人怎么样？” 行为表现考核——“这个人如何干？” 工作结果考核——“这个人干的如何？” （四）绩效考核与传统考核 绩效管理 　　通过对企业战略建立，目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的管理活动。 绩效管理体系 绩效管理与传统考核 比较项目 二、绩效考核的问题 有意的主观偏差 无意的主观偏差 没有统一的标准 没有定量标准 环境的作用不容易排除 自我估计过高 考核流于形式 1、有意的主观偏差 主观上有意不反映实际情况 恶性报复：把好说坏 官大一级压死人 人怕出名猪怕壮 老好人思想：把坏说好 没有人敢得罪人 人的保守性：趋中性 廉颇老矣 明妃曲 2、无意的主观偏差 动机上想客观，实际上不客观 感觉的局限性 心理学上的感觉误差 晕轮效应（情人眼里出西施） 定型效应（先入为主） 近因效应（近水楼台先得月） 对比效应 （既生瑜，何生亮？！） 实例：论文答辩、刘燕文案 3、没有统一的标准 企业是一个分工协作的组织 不同的人干不同的事 绩效指标是不一样的 考核需要作横向比较 横向不好比较 引申：考核指标、标准与考核 考核标准相关问题： 多卖100万与开发出一个新产品哪个更优秀？ 人力资源部、财务部、销售部经理如何统一考核？ 体育、两课、音乐、英语老师如何统一考核？ 王家卫和赵本山哪一个更优秀？ 4、没有定量的标准 考核需要精确 定量指标最精确 许多部门或岗位很难找到量化指标 办公室用什么指标 人力资源管理部用什么指标 维修工用什么指标 副手们用什么指标 5、环境的影响 绩效是人与环境互动互交的结果 绩效 = F（ 环境， 个人努力） 环境很好，个人努力较小，业绩可能很好 环境很差，个人努力很大，业绩也可能很小 如何把环境的影响与个人的努力分开 经济好时,傻瓜也能卖几栋房子 经济不好时,再能干的人也卖不了几栋 把环境变化奖（惩）给被考核者是不是不公平 6、人总是过高地估计自己 人性基本定律：在一般情况下，人总是过高估计自己，因为他最了解自己，同时也不太了解别人，另外他需要保护自己。 考核结果即使公平也不接受 一般人总是过高地估计自己 7、考核流于形式 考核太频繁 考核不兑现 考核的尺度很难把握 还不如不考核 不考核没有激励作用 考核做得不好有副作用 人力资源部门出了力没讨到好 讨论及研究 这些问题可以克服或避免吗？ 如何解决这些问题或减少这些问题的影响？ 三、绩效考核的基本原则 公平性 要有确定的标准 标准应该是预先确定的 公开性 系统性 从上到下 兑现 1、考核的公平性 公平是人的基本愿望，但什么是公平？ 公平原则 结果公平 公平是一个主观的概念 有时结果本身确实不公平 程序（过程）公平 不增加满意感 增加可接受程度 互动公平（重庆烟灰缸案） 2、确定明确的标准 标准的必要性 标准把主观变成客观 标准可以克服自我估计过高 标准可简化考核工作量 最好是定量标准 定性标准也行 3、标准应预先确定 人的特性：在实行认同的目标时，人可以实行自我控制，达不到目标时自认倒霉（丑话说在前面） 不知不为罪 例如：录取分数线的确定 4、考核的公开性 公开的优点 公开才能避免局限性 公开才有激励作用 公开的缺点 考核偏差的负作用 容易引起人与人矛盾 公开性：有限的公开 上级与下级之间的公开 最好与最坏的公开 5、考核的系统性 人的行为场有五个相关因素，即工作要求、工作能力、工作态度、工作绩效、工作环境 不考虑其他因素，只考虑绩效有失片面 使绩效考核有诊断性，即了解绩效好坏的原因 考核的系统性