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人力资源管理 人力资源管理 人力资源管理专业目前是热门专业 人力资源管理专业是技术含量很高的专业 人力资源管理专业本身是一个包含很多职业、职位的专业 人力资源管理六大模块 课程要求： 全心投入，互动参与 相互学习，勤于思考 系统掌握，重点深入 主要参考书目 第一讲企业核心能力与人力资源管理 本讲主要内容 企业的可持续发展、核心能力与人力资源 人力资源管理的角色与职责承担 人力资源管理的历史、现状和未来 4、企业家个人的成功转向团队的成功（创业型企业家与接班人，企业家与职业经理人，人治与理性） 5、从依赖潜规则走向阳光规则（创造阳光利润，享受坦荡生活） 6、从点的创新走向系统创新（系统变革与创新能力的提升，企业整体竞争能力的提升） 7、从依赖单一资源到学会整合资源（经营资源，基于价值链的产业整合） 8、从本土化走向国际化（国际化的内在管理平台的构建与国际化的人力资源） 中国企业人力资源面临三大转型 从机会导向到战略导向 从个体能力到组织能力 从业余选手到职业选手 从机会导向到战略导向： 将人力资源的战略意识有效的转化为人力资源的战略管理能力，以支撑企业核心竞争力的形成及企业战略目标的实现。 现状是：基于战略的郁闷与人力资源战略管理能力的缺失：企业人力资源管理与战略脱节。企业人力资源的战略意识不能有效的转化为战略管理能力，人力资源战略管理能力的缺失又使得企业人力资源难以支撑企业核心竞争力的形成。 如何提升企业的人力资源的战略管理能力 从个人能力到组织能力： 优化与创新人力资源管理机制与制度，提高企业人力资源人力资源管理的系统整合与创新能力，确立企业管理的整体竞争优势。 现状是：基于系统效率的困惑：人力资源管理“头痛医头，脚痛医脚”，改革多动症。人力资源专业职能模块，各自为政，人力资源的业务难与企业的其他业务相互衔接，人力资源机制、制度不配套。 　　　通过人力资源的系统变革与创新，提升企业人力资源整体竞争力 从业余选手到职业选手： 通过企业人力资源管理的专业化与职业化，提高人力资源管理的技术含量与人力资源管理产品服务的差异化；通过人力资源管理的精细化与精益化，提高人均效率与企业人力资源管理开发的有效性。 现状是：人力资源管理部门专业知识短缺、职业化技能不足。人力资源管理粗放，管理成本居高不下，冗员与人才短缺并存，企业选人盲目，缺乏胜任能力模型（素质模型）的牵引，使用与培养人才的投机心态，核心人才流动率过高；人与岗位不能匹配，员工适岗率低；个体能力强，但团队绩效差，难以形成互补型人才团队。 　　　如何提升企业人力资源管理人员的专业化与职业化水平。 可持续性发展的基本含义：活下去——基业常青要活得好——做大做强 一、企业可持续发展与人力资源 1.企业的可持续发展的理念与现实依据 （1）理念依据——使命愿景与核心价值观 一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能持续发展的。 使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样的企业。 核心价值观：企业确定下来的处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准。 问题：如何通过使命远景与核心价值观重激员工的创业激情与二次创业冲动？ 1.企业的可持续发展的理念与现实依据 （2）可持续发展的现实依据 市场 客户忠诚 承诺型组织的形成规则（《承诺——企业愿景与价值观管理》） 忠诚的客户＋高度激发的员工＝满意的出资者 2.企业经营价值链——人力资源如何来为企业创造价值 如何经营人才？ 员工是客户，要为客户持续提供人力资源产品与服务 实现对人才的分层分类管理，通过创新的人力资源产品与服务，满足不同层次不同员工的需求，提高人力资源管理产品与服务的组合和创新能力，通过人力资源机制与制度的持续创新，为不同层次、不同种类的员工提供个性化的人力资源系统解决方案，实现人力资源产品与服务的精细化组合管理。 为员工提供多元的价值分配形式（包括：机会、职权、工资、奖金、福利、期权、利润分享、学习、信息分享、认可、荣誉等）。 人力资源管理要从“行政－权力”驱动转向“客户－价值”驱动 企业管理以人为本，尊重人性，承认人的价值 贴近客户，有效沟通，人力资源管理要为员工创造价值，为企业创造绩效 人力资源管理者要成为“工程师＋销售员”，人力资源部门是企业人力资源产品的研发设计机构 人才的价值增值与人力资本，企业人才成长与发展环境的优化 人才品牌价值与最佳雇主 二、企业的核心能力与人力资源 1.什么是核心能力 “核心能力” （core competence）一词始见于1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商业评论》上发表 “公司的核心能力”（The Core C