复旦大学管理心理学 第九章 激励行为.ppt

第九章激励行为 什么是激励 一、激励的概念 1、激励的概念 3 激励的特点 激励的效果—工作动机或积极性是一种内在变量，不能被直接观察到，而要从表现的行为和工作绩效进行判断。 二、激励的作用 （一）激励在管理职能中的重大作用 1、竞争不断加剧，企业必须提高员工积极性，挖掘其内在潜力。 2、员工表现各不相同，必须通过针对性地激励，有效改善工作表现。 3、激励对象要求具有多样化特点，必须采用多种激励方法。 管理者的任务就在于对不同的人采取适合其要求的激励因素和激励措施。 （二）激励在组织目标中的重要作用 （二）激励在组织实现目标中的作用 1、有助于吸引人才 2 、激发职工的潜力和工作效率 威廉·詹姆士认为，按时计酬的职工，仅能发挥其能力的 20%-30% ，而受到充分激励的职工其能力可发挥至 80%-90%。 三、激励的理论 （一）内容型激励理论 研究侧重点：激励的原因及激励因素的具体内容 代表理论：马斯洛的《需要层次论》，奥德弗《E·R·G理论》，麦克利兰的《成就需要理论》,赫茨伯格的《双因素理论》等。 回顾：（一）激励的内容理论 需要层次论 (需要层次理论) 由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛 (亚伯拉罕 Maslow) 提出来的，因而也称为马斯洛需要层次论。 需要层次论主要试图回答这样的问题： 决定人的行为尚未得到满足的需要是些什么内容? 马斯洛的需要层次论有两个基本出发点: 一、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。 二、人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。 2 双因素理论 双因素理论也叫“保健— 激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格 (腓特烈 Herzbere)于 20世纪50年代后期提出的。 双因素理论认为影响人们行为的因素主要有以下两类： 赫兹伯格双因素激励理论 激励因素 保健因素 双因素理论与需要层次理论的关系 3 后天需要论(AcquiredNeeds 理论) 美国管理学家大卫·麦克利兰提出三种需要理论： 成就的需要，达到标准、追求卓越、争取 成功的需要； 归属的需要，建立友好亲密的人际关系的需要； 权力的需要，渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。 4 奥德弗 E · R · G 理论 奥德弗赞同马斯洛关于个体需要具有层次性的观点，他认为，个体具有三种基本需求，分别是生存、相互关系与成长。 生存需要又称物质需要，须通过食物、空气、水、工资、福利及工作条件等加以满足。 关系需要是指与同事、上司、下属、朋友、家人建立与保持和谐的人际关系。 成长需要是指个体力图在工作中做出创新和有效的业绩，从而为个人成长寻求机会。 目标设定理论和激励的强化理论 目标设定理论认为：即对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。目标设定理论认为个体的目标引导其活动。 强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。 强化可以分为正强化和负强化两大类型。 正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化，管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。 2 负强化 实施负强化，应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性。 组织行为矫正术 行为矫正的方法主要有 4 种：正面强化、反面强化、惩罚和消退。 行为矫正过程中，强化手段可以有不同的时间组合模式。一是连续强化，又叫完全强化。另一种叫间接强化或部分强化。 行为矫正在组织管理中的应用价值。 组织行为矫正具体分为五个步骤 （ l ）识别与绩效有关的行为事件。 （ 2 ）测量有关行为。 （ 3 ）识别行为的权变或绩效结果。 （ 4 ）则拟订并执行一项策略性干预措施。 （5）评估绩效的情况。 美国心理学家维纳认为，一般人对行为的成功与失败常作以下四种归因： 努力； 能力； 任务难度； 机遇。 内外因分类 内在因素：努力、能力 成功----感到满意和自豪 失败----产生无助感 外在因素：难度、机遇 成功---产生惊奇和感激之情 失败---产生气愤和敌意 稳定性分类 稳定因素：能力、难度 成功--有利于提高今后的积极性 失败--降低今后的积极性 不稳定因素：努力、运气 成功--今后积极性可能提高或降低 失败--可能会提高今后的积