组织行为学2.ppt

个体驾驭他人的权利 1 个体对组织目标的贡献能力 2 个体的个人特征 3 决定地位的因素 地位较高的群体成员具有更大的自由度偏离群体规范的行为。 地位与规范 比地位低的同伴更能抵制群体规范的从众压力。 地位和群体互动 地位高的人： 更加果断 要求更多 地位低的人： 低参与度 低建议 地位公平 员工都期望自己的拥有和所得与他的地位相一致。 不公平 失调 挫折感 导致各种各样的调整行为 完成任务而言 小群体 速度更快 大群体 ＞ 解决复杂和困难的任务而言 小群体 更好 大群体 （不超过12人） ＞ 个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向。 社会惰化： 原 因 相信他人没有尽责 责任分散 更可能拥有多种能力和信息，工作效率也会更高。 异质性群体 群体由经历十分不同的人组成，则员工的离职率较高。 第三章 群体心理与群体行为 第一节 群体的概念 第二节 群体发展的阶段 第三节 群体的特征 第四节 群体内行为 第五节 冲突及应对策略 第六节 团队管理 为了实现特定的目标，由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体。 群体： 正式群体: 由组织结构界定的、工作分配很明确的群体。 总经理 采购经理 生产部经理 人事部经理 销售部经理 第一车间 第二车间 第三车间 非正式群体: 那些既没有正式结构、也不是由组织指定的联盟关系，它们是员工为了满足社会交往的需要而在工作环境中自然形成的。 群体 正式群体 非正式 群体 由组织章程规定，由直接向某个管理者汇报工作的下属组成。 由组织确定，为了完成一项任务而共同工作的群体。 大家为了某个共同关心的具体目标走到一起。 其成员拥有某种或某些共同特点。 命令型群体: 任务型群体: 利益型群体: 友谊型群体: 群体发展的阶段 2.1 五阶段模型 第一阶段：形成阶段。它以群体在目的、结构、领导方面存在着大量的不确定性为特点。成员们常常是“摸着石头过河”，以确定哪些行为能够被群体接受。当群体成员开始把自己视为群体的一分子思考问题时，这一阶段就算结束了。 第二阶段：震荡阶段。这是一个突显内部冲突的阶段。此时群体成员虽然接受了群体的存在，但却抵制着群体对个体所施加的控制。进一步，在由谁控制群体的问题上发生冲突。这一阶段结束时，群体内部出现了比较明朗的领导层级，群体成员在发展方向上也达成了共识。 在第三阶段中，群体进一步发展了密切的群内关系，同时也表现出了内聚力。这时成员有一种强烈的群体认同感和志同道合感。当群体结构比较稳固，群体成员也对那些正确的成员行为达成共识时，规范阶段就结束了。 第四阶段是执行阶段，此时群体的结构发挥着最大作用，并得到广泛认同。群体的主要精力从相互认识和了解进入到完成当前的工作任务上。 对长期工作群体来说，执行阶段是其发展历程的最后一个阶段。但对于临时群体，比如临时委员会、特别行动小组或其他类似的团队，它们是为了完成某种具体任务而建立的，因此还存在第五阶段——解体阶段。这一阶段中，群体为解散做好准备。高工作业绩不再是群体关注的头等大事，取而代之的是，人们关注如何做好善后工作。在此阶段，群体成员的反应各不相同：一些人为群体所取得的成就兴奋不已、心满意足；也有一些人可能为即将失去在群体生活中所获得的和谐与友谊而闷闷不乐、郁郁寡欢。 五阶段模型的许多解释者都这样假定：当群体一路经历了四个阶段后，它就会更为有效。尽管总体上说这种假设可能是对的，但是，“哪些因素决定群体的效率”这一问题远比该模型所涉及的因素更为复杂。在某些条件下，高冲突的特点反而有助于更高水平的群体业绩。我们都可能看到过这样的情境，处在第二阶段的群体其工作成绩却超过了处于第三或第四阶段的工作群体。另外，群体的各个发展阶段之间也并非泾渭分明，有时几个阶段还可能同时并存。例如，一方面群体正处于震荡和调整之中，另一方面它又在执行任务。甚至，偶尔一些群体还会倒退回先前的发展阶段。因此，我们不应该想当然地认为，所有群体都精确地遵循这一发展历程向前发展，或者认为群体的第四阶段总是效果最好的。 2.2 另一模型：用于有明确截止日期的临时群体 间断——平衡模型 第一次含义 第一阶段 转变 第二阶段 完成 高 工作绩效 低 A B (A＋B)/2 时 间 拥有自己独特的活动(或不活动)序列：(1)成员的第一次会议决定了群体的发展方向；(2)第一阶段的群体活动依惯性进行；(3)第一阶段结束时，群体会发生一次巨大转变，这次转变正好发生于群体生命周期的中间阶段；(4)这次转变会激起群体内的重大变革；(5)转变之后，群体第二个阶段的活动又会依惯性进行；(6)群体