战略人力资源管理.pptx

战略人力资源管理;现代人力资源管理的崛起与发展;新经济时代企业面临的挑战;快得无法跟上的变化步调: 80年代是注重质量的时代， 90年代是注重企业再设计年代 21世纪头十年就是注重速度时代，是 企业本身迅速改变的时代。是信息改变消费者生活方式和对企业期望的时代。 －－比尔?盖茨未来时速;新经济时代是怎样的？;电脑和全球互联网的发展，塑造了地球新生 活它是： 个人－－全球互动的； 知识可瞬间即得的； 知识翻番：每五年人类知识总和就翻番 知识折旧：计算机和通信技术使知识的 实效性变得越来越短。拥有某种知识的 优势会迅速失去.;新经济时代是怎样的？;新经济时代是怎样的？; 经济的繁荣，并不意味着工作的保障,关键在于拖动企业和个人发展的“核心竞争力”。个人的市场竞争力。 仅以“忠诚”和“付出”来获取工作保证的时代正在离去。 —《未来竞争》 ;职业场新标准;工作环境的变化-- 旧日风光不再;崭新的工作天地;;企业持续发展;企业可持续发展与人力资源 ——企业经营价值链;第一部分;;人力资本（Human Capital）;人力资本与社会发展;结 论;人力资源管理;人力资源矩阵;;真知灼见;第二部分; 员工 培养 与 开发;企业可持续发展的理念依据 ----使命、愿景与价值观;企业成功 = 战略 X 组织能力;战略的定义;企业战略;企业战略的层次;?三种基本竞争战略;;企业可持续发展的客观依据 ----市场、客户;人力资源管理的新职能----持续提供面 向客户的人力资源产品与服务;BCG;FedEx ;Coca-Cola ;企业核心能力与人力资源;如果你是一家大型家电公司的人力资源 经理。在过去的一年中，公司的一种新 产品——等离子彩电销售快速增长，市 场部经理认为这种彩电将在未来几年内 成为电视机市场的主导产品，因而要求 增加10%的推销员来加强这种产品的销售。 你怎么做？;了解等离子彩电销售人员的工作特征 了解这一职位的任职资格 了解这一职位的市场工资水平 发布招聘信息 初选 和销售经理一起面试 让销售经理作出录用决策;和CEO以及其他的高级管理人员一起分析对你们公司而言，等离子彩电是否是一个好的目标市场 考虑你的公司应如何从人力资源角度对外部变化作出反应，包括： 你们现在的人力资源状况如何？ 你们有人才/技术跟对手竞争吗？ 如果没有，你们是应该培训现有人员，还是招聘新的现成的人才？ 你们应如何进行培训？用什么方法？内训还是外请？ 如何雇到你们需要的人？需要找猎头公司吗？;如何建立所需组织能力？;三星电子的关键组织能力;新的员工思维模式;新的员工能力; 组织的核心能力 企业自主拥有的 能为客户创造独特价值的 竞争对手在短时间内难以模仿的; 人力资源的独特性成为企业重要的核心能力 员工的核心专长与技能可以为客户创造独特价值 企业特殊的人力资本是稀缺的、是不可替代的（有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源。） 认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的;竞争优势的基本观点;竞争优势来源于建立一个持续地比对手制造更好产品的组织，企业管理必须创建出能比竞争对手更快地变化、学习、调整行动的组织。 为了尽最大可能利用这些组织能力，企业管理必须把人力资源行为作为竞争优势的来源。;人力资本的有效管理;要 素;案例二：获取竞争优势的两条人力资源线路;低价格;西南航空与竞争优势;;人力资源开发与管理系统的核心——价值评价、价值分配（考核与薪酬）;人力资源六大运行系统;基于任职资格的职业化行为评价系统：企业的任职资格标准是对高绩效员工行为的分析、总结和提炼，源于工作，并牵引员工不断进步。通过任职资格标准的建立及资格认证，开放多条职业通道,为员工晋升与薪酬调整提供决策依据. 基于KPI指标的考核系统：企业建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制度，中基层员工采用季度绩效考评制度，操作层员工采用月度测评制度。绩效目标的设立源于企业的战略目标和职位的责任，对中高层领导的考核更强调结果指标，对中基层管理者的考核更强调行为过程，考核结果与员工的分配和晋升挂钩。 ;基于业绩与能力的薪酬分配系统：企业实行业绩与能力导向的薪酬分配制度，员工的收入直接取决于员工对企业的贡献。企业承诺