招聘与配置.ppt

招聘管理 招聘渠道类别 现场招聘 人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道 优点：节省企业初次筛选简历的时间成本，同时，简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。 局限性：首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响 网络招聘：企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试 一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统。如通威、永祥网站。 二是与专业招聘网站合作。如中华英才网，前程无忧，智联招聘等。 企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。 通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是学生没有工作于社会经验，培训成本较高，不稳定，流动性大。 在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息。 受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。适宜中基层和技术职位的员工招聘。 但高级人才很少采用这种求职方式，。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。 这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。 一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。 企业通过这种方式招聘是最为便捷的，省事。但此方式费用相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的30%作为猎头费用。 内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如我司的行政晋职。 对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。 缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力 ，也容易形成拉帮结派。 通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位。 优点：企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。 负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作 基于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。 企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应结合自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，选择适当的招聘渠道。 比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才。对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。 笔试是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。 这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。 所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。 兴趣测试：兴趣测试主要测查人在职业选择时的价值取向。对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有较高效度；对管理人员、工艺师、驾驶员的预测亦有中等水平的效度。 。 测评，是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等科学方法对人的价值观、性格特征、以及发展潜力等心理特征进行客观的测量与科学评价 特殊能力测试的目的在于评价个体在某方面的发展潜能，尤其适应于缺乏经验的应聘者。 目前应用的有：一般能力倾向成套测试和鉴别能力倾向成套测试、机械倾向测试、文书倾向测试等 能力测试：通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被测试者在某一职业领域的发展潜能。 分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试 国内外有影响的的智力测试有：比奈－西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表、瑞文推理测试等。其中韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多 人格测试：用于测量性格、气质等方面的个性心理特征。常用的有两种：自陈量表和投射技术 常用自陈量表有卡特尔十六种人格因素问卷、梅耶尔斯－布雷格斯类型指示量表、教育和职业计划的自我指导探索 影响最大的是美国心理学家霍兰德的“