民间社会组织文化建设-郑路.ppt

对组织成员而言，他们的组织文化的植入过程都来源于组织的日常工作之中，通过特别的培训或讲座来了解组织文化是一方面，更重要的是他们对领导者的日常行为的观察和学习。 * * * * 部门产生亚文化，产生争斗，以相互争斗告终 * * * * 本节的目的在于考察领导者如何在组织中植入他们自身所奉行的文化理念，进而为组织文化的形成创造条件。 对领导者而言，当他试图去教授其下属一些新的感知、思维和情感的方式时，都可以考虑运用介绍的各种机制。 许多组织变革方案的成功与否，取决于领导者能否应用上述机制，并做到彼此之间的协调一致。 这些外显和内隐的文化理念之间如果是相互冲突的，那么这些冲突和不一致也同样会被传递，继而成为文化的一部分，或者是成为亚文化或者反文化的基础。 随着组织的成熟和制度化，上述机制成为组织的主要维护机制；它们越是能有效地为组织带来成功，就越能成为组织选择新领导的标准或过滤器，由此而产生的新领导可能不再是文化变革的推动者。 * * * * * * * * * 我们阐释了学习型文化的特征以及在日益动荡、不可预测的世界中学习型领导的特征。 这个世界越动荡、越难以预测，学习的过程就越需要被更加广泛地分享和传播。 * 三、组织文化建设 次要的表达和强化机制 组织设计与组织结构 组织制度与组织程序 组织的各种典礼和仪式 物理空间、外观以及建筑物的设计 物理环境，如果加以很好的设计和管理，往往能够传递并加强领导者透露的信号，而不是反映了建筑师的风格。 在很多组织，给予员工自主权就代表着在其办公环境下也要划分各自的领域。 组织物理空间的分布并不是随意设置的，它反映了公司运营方式、人际关系管理方式、以及决策方式的基本理念。 三、组织文化建设 次要的表达和强化机制 组织设计与组织结构 组织制度与组织程序 组织的各种典礼和仪式 物理空间、外观以及建筑物的设计 重要事件和重要人物的故事描述 群体的历史印记内嵌在描述某些事件及领导行为的故事之中，对新员工会起到教化的作用。 领导者虽然不能完全控制故事所要传递的内容，但能强化、甚至推出一些包含他们所期望的信息的故事。 有时候试图通过讲述故事来管理信息可能会适得其反，因为这些故事可能会揭示出领导者自身的矛盾和冲突。 三、组织文化建设 次要的表达和强化机制 组织设计与组织结构 组织制度与组织程序 组织的各种典礼和仪式 物理空间、外观以及建筑物的设计 重要事件和重要人物的故事描述 组织哲学、信条、及规章流程的正式声明 领导者明确陈述他们所奉行的价值观和理念。 涉及那些与公众相关的文化，即领导者认为非常有用的、应该公布的意识形态。 是强调组织中特别事务的一种方式，让组织恢复士气，提醒人们不要遗忘组织的基本理念。 四、什么是学习型文化 在世界变得日趋复杂、节奏更快、文化更加多样的今天，组织领导者和成员将不得不成为持之以恒的学习者。 我们是否可以设想一种本质上以学习为导向、具有适应性和灵活性的文化？ 我们能使持续性学习和变革稳定下来吗？这种倾向于持续性学习和灵活性的文化将会是什么样的呢？ 四、什么是学习型文化 1.积极主动 学习型文化假设当人类的行为与其环境相关时，恰当的行为方式是做一个前瞻性的问题解决者和学习者。 学习导向型的领导者必须向人们传递信心，在解决问题时表现出积极的心态，为组织中其他成员树立榜样。 学习的过程比任何最终的解决方案都重要。 面临的问题越复杂，领导者依赖于他人产生解决方案的可能性会增加。 如果组织成员参与到了学习的过程中，新的解决方案被他们接受的概率将大大提高。 四、什么是学习型文化 2. 学会学习的承诺 学习型文化的组织中必须具有“学习基因”，即学习是一件值得投资的事，并且认为学会学习是一项必备的技能。 学习不仅包含对外部环境变化的学习，也包含学习内部关系，以及组织如何适应外部变化。 学习的关键是得到反馈，进而反思、分析，最终将这些反馈所传递的信息逐渐消化。 一种学习型文化必须重视反思和实验，必须赋予其成员时间和资源来学习。 四、什么是学习型文化 3. 对人性的积极假设 学习型领导者必须信任他人，相信人性本善，而且人性的可塑性极强。 学习行为表明了人们对于生存和进步的渴望，只要人们有了足够的资源和必要的心理安全感，他们就能够并且会主动学习。 知识和技能变得越来越分散化，领导者无论喜欢与否，都更加依赖组织中的其他成员。 四、什么是学习型文化 4、相信环境可以被管理 环境越是动荡，就越要求领导者表现出某种信念，即对环境采取一定程度的管理是值得和可行的。 5、以务实的态度来探求真相 相信问题的解决方法来源于对问题的质询和务实的探究。 遇到的问题在变，学习的方法也要随之改变，每个人都要学会如何去学习。 领导者要勇于承认自己的知识短板，这样学习的任务就变成了大家共同的责任。 学习型领