薪酬支付管理.ppt

刘洪等《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第一章 薪酬与薪酬管理 * 刘洪等《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第一章 薪酬与薪酬管理 * 刘洪等《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第一章 薪酬与薪酬管理 * 刘洪等《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第一章 薪酬与薪酬管理 * 刘洪等《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第一章 薪酬与薪酬管理 * 刘洪等《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第一章 薪酬与薪酬管理 * 刘洪等《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第一章 薪酬与薪酬管理 * 刘洪等《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第一章 薪酬与薪酬管理 * 第十一章 薪酬支付的管理 * 设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高。 通过去除非激励因素，增加非经济的激励因素，企业就可以促使员工实现最大的激励度和生产率。需要提醒管理者：应该努力改变企业的管理，减少不利于激励的消极因素，充分调动员工的本能实现自我激励。 2.如何激励知识型员工 企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。美国学者彼得.德鲁克发明“知识型员工”这个术语时，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在今天，知识型员工已经被扩大到大多数白领。 知识型员工的特点，用一句话概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多来自工作的内在报酬本身。知识管理专家玛汉·坦姆仆（Tampoe）经大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。 第十一章 薪酬支付的管理 * 其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进自我发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。 因此，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应；在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。 面向未来的人力资源投资机制，知识型员工不可能对企业永远忠诚，而企业对他们要求更多的是在服务期内保持忠诚。因此企业向合同期内的知识型员工的投资是获得忠诚的最好手段，只有这样才能实现企业和员工的“双赢”。 第十一章 薪酬支付的管理 * 3.善用精神激励 精神激励的确能够鼓舞员工士气、刺激员工取得更好的绩效。从经济的角度而言，精神激励在企业付出很小成本的情况下就能够收到可观的经济效益，因此，精明的会有效运用精神激励，措施主要有以下几点。 一是荣誉奖励。在国外，不少先进企业对荣誉奖励推崇备至，如美国著名化妆品企业玫琳凯；在国内，海尔集团也在不断探索各种荣誉激励措施。 二是榜样激励。榜样激励也是精神激励的重要形式。企业通过树立模范人物激励员工，促使他们达到企业所要求的行为。许多国家的企业对树立榜样的人物十分重视。西方企业把榜样人物称为“英雄人物”，但这些“英雄人物”并非可望而不可及，他们认为通过努力，人人都可以达到。 三是企业精神鼓励。企业精神指企业群体的共同心理优势和价值取向，是实施精神激励的重要手段，反映了全体员工的共同追求和共同认识。其作用在于凝聚力、吸引力、幅射力，能鼓舞、激发员工向既定目标前进。因此，众多企业都积极塑造企业精神，寻找企业发展的动力。 第十一章 薪酬支付的管理 * 四是情感激励。情感激励是最有效的激励方式。管理者要针对员工的心理需求，进行感情“投资”，多给员工以温暖和关怀，激励员工与企业建立感情，使员工与企业配合默契。 第十一章 薪酬支付的管理 * 【本章思考题】 1.影响企业薪酬总额的确定的因素中，您认为哪些因素的影响较大？哪些因素的影响要小一些？有没有可能对它们进行排序？ 2.企业薪酬总