如何建立高效实用培训体系.ppt

内训师课程的选择 自己最想讲的 自己最擅长的 企业需求最大的 分享:我的三门课 分享:你的引导很重要 把好课程规划关 讲什么 怎么讲 讲几门 规划 谁讲 内训师的封闭式训练 身法 --- 心法 步法 眼法 手法 分享:三阶的TTT培训 互动:内训师的点评 内训师的认证——让自己成为优秀的培训师 我的品牌课程 内训师认证 课程讲解 课程优化 新产品研发 分享:认证时经理也积极 内部讲师如何支付报酬? 小时 次数 满意度 补助 内训师的评比与晋级路径 三级 四级 五级 六级 一级 二级 授课时数 讲师评比 学员评估 内训师的成长计划 分享：某公司总经理让20名内训师晋升后的“理”论 培养计划 内训师晋阶培训 内训师的晋升跑道 本讲重点 评估的前提——做好培训的过程管理 培训评估的模式 现场评估五分制还是十分制 行为评估也要评 培训的投入与产出评估 培训评估的量化管理 培训评估的统计与分析 6个拿来就用的培训转化方法 培训的转化要打持久战 第七讲 培训的评估与转化 什么是培训评估 是衡量培训及培训效果的一系列行为，以找出差距，实现组织目标的过程。 组织目标 目前现状 过程评估 找出差距 评估的前提：做好培训的过程管理 问题的提出 培训需求的产生 课程的选择 员工的意见及建议 沟通是否进行 转化的辅导 培训评估的模式 受训人员喜欢该项目吗?课程有用吗？ 对培训人员有什么意见？由参加者填写 “满意程度表”。 绩效 员工在课程结束时学到了多少东西（用课后测试成绩衡量）笔试、技能操作，工作模拟。 知识 反映 通过指导或培训产生的工作行为改变，从现场工作表现中得以体现。由同事、客户、上级、下属进行绩效评估 接受培训后的可见结果，如降低经营成本、减少缺勤。这是培训评估的最高级标准，通过试验组与对照组的结果来衡量。 行为改变 现场评估五分制还是十分制 □极具实用性 □具有较高实用性 □具有一定的实用性 □不具实用性 课程实用性 □十分满意 □满意 □基本满意 □不满意 学员提问及解答效果 □十分满意 □满意 □基本满意 □不满意 现场气氛互动效果 □非常丰富 □丰富 □比较丰富 □较少 案例丰富程度 □十分满意 □满意 □基本满意 □不满意 讲师授课风格满意度 □十分满意 □满意 □基本满意 □不满意 讲师授课技巧满意度 □非常合适 □比较适合 □比较适合 □不适合 主体内容适合度 □非常容易掌握 □容易掌握 □较难掌握 □难于掌握 课程便于掌握程度 □非常容易理解 □容易理解 □可以理解 □难于理解 课程便于理解程度 □十分满意 □满意 □基本满意 □不满意 您对培训课程的总体评价 ? 评估人 所在部门 ? 评估时间 课程名称 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 训后的培训测试怎么做 综合素质测试题库 专业技能测试题库 现场测试题库 培训需求检测表 --- 5 外送欧美 4 技术到管 理类培训 3 新员工培训 2 拓展训练 1 备注 是否进入培训计划 资源是否允许 是否个性需求 是否问题需求 是否生涯需求 是否管理重点 是否战略需求 培训课程 序号 本讲重点 什么是培训规划 培训规划的种类？ 培训规划的关键点 作好培训计划的10步法 因企业而异的培训规划 第三讲 企业年度规划的制定 什么是培训规划 配合公司的总体战略，对周期内企业各层级人员的培训进行系统、详尽的规划的过程。 培训规划的关键点 预算 培训资源 时间 能不能找到讲师 没有钱怎么办 没有时间怎么培训 分享：某经理要去读MBA 分享：某经理要学IE设计 年度规划实战问题——如何解决培训时间冲突的问题 情况一：某医药连锁集团培训体系建立中大部分员工反应我们企业的工作性质是白天，没有办法进行培训，如果晚间到总部培训时间很晚且员工很累，培训效果不好。 情况二：某工商总局员工反应白天需要见客户、晚间还要去与客户沟通无时间培训。 情况三：某企业88%以上的员工反应我们不希望晚间培训，因以前曾有员工回去太晚出事；紧张了一周了，好不容易盼到周末，如培训一定会睡觉。 --- 年度规划实战问题——如何解决费用的问题 钱少了怎么办 钱多了怎么办 分享：总经理明白培训是可以不用钱的 分享：总经理小气之说、理财之后 年度培训规划制定的分享 时不同地不同 人不同法不同 企不同谋不同 能够简单就简单 能够原创就原创 年度培训规划过程比结果更重要 互动：培训规划由上向下做还是由下向上做 构想 PDCA 过程 结果 作好年度培训规划10步法 总结回顾 需求分析 拟订规划 高层沟通 意见征求 初稿检测 动态调整 规划制定 上报审批 规划实施 物 人 财 分享:公司