第七章人力资源供给预测.ppt

第七章 人力资源供给预测 一、人力资源供给预测的内容与步骤 人力资源供给预测的内容 内部人力资源供给预测： 根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期各时间点上的人员拥有量 外部人力资源供给预测： 确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量 2、人力资源供给预测的步骤 了解企业员工现状 根据职务调整政策和历史数据，预测内部人力资源供给 分析影响外部人力资源供给的地域性因素 （当地供求现状、公司本身、提供薪酬、福利等） 分析影响外部人力资源供给的全国性因素 （全国供求现状、相关专业的毕业生、国家政策法规、各地的薪酬水平及差异） 对内部及外部供给进行汇总 二、内部人力资源供给预测 （一）影响因素分析 组织战略 组织结构 企业人员流动率 （二）预测方法 接续计划法 马尔可夫链预测分析 相关矩阵法 供给推动模型 1、接续计划法 基本思路： 确定需要接续的管理职位 确定每个职位上的接替人选 评价接替人选 确定职业发展需要，实现人员更替 2、马尔可夫链预测分析： 三、外部人力资源供给预测 （一）影响因素分析 人口因素：年龄结构、性别结构 社会和地理因素： 员工类型及其具备的资质： 企业的人力资源开发政策： 例：聘用有潜质的人，然后进一步培训 （二）预测方法 市场调查预测方法 　是企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法。 调查方案： 普查 抽样调查 典型调查 调查方法 文献查阅法 询问法 实验法 直接观察法 由企业本身积累的资料进行调查 会议调查法 相关因素预测方法 是通过调查和分析，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的发展规律和趋势。 分析因素： 组织因素 劳动生产率 * * * 外部招聘 （提升受阻） 退休+辞职 提升上来 提升上去 现有人员 可提升人员 （29） 2+2 5 2 137 31 （24） 4+2 10 5 137 29 2004年 2005年 1 （22） 2 3 54 25 0.20 0.20 0.10 0.20 0.05 0.65 0.80 0.15 0.70 0.05 0.80 0.10 合伙人（P） 经理（M） 高级会计师（S） 会计员（J） 离职 J S M P 人员调动的概率 合伙人（P） 经理（M） 高级会计师（S） 会计员（J） 预计的人员供给量 初期人员数量 离职 J S M P 0.20 0.20 0.10 0.20 0.05 0.65 0.80 0.15 0.70 0.05 0.80 0.10 合伙人（P） 经理（M） 高级会计师（S） 会计员（J） 离职 J S M P 人员调动的概率 40 80 120 160 32 8 56 6 96 24 6 104 8 16 12 32 40 62 120 110 68