绩效管理人力资源开发与薪酬分配体系研究报告PPTP39.ppt

SHA-05704-06-01-08 考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向 综 合 素 质 优秀 差 工 作 绩 效 低 中 高 针对需要提供 培训培养机会 根据具体情况考虑淘汰降级或调离现任职位 考虑进一步重任，升级 找出原因，提供机会改进 二维分析——绩效与能力综合分析 SHA-05704-06-01-08 经综合分析，根据考评结果决定…… 综合素质 高 中 低 低 中 高 工作绩效 有欠缺者 暂停加薪及晋生机会 要求努力工作提高绩效 轮换岗位给予第二次机会 优秀者 奖励：加薪及较多的奖金 鼓励：争取更大绩效 机会：具有晋级的条件 非常优秀者 各种机会和奖励： 高额加薪及奖金 连续获得则可优先晋级 其它各种奖励 有问题者 停止一切机会与奖励 在绩效方面严格要求，并要求参加培训和学习 进入观察期，考虑下一步如何处理 考虑减薪 失败者（5%） 立即淘汰 有欠缺者 暂停加薪及晋升机会 给一年的机会要求其提高能力和素质 要求其参加培训和学习 有问题者 停止一切机会与奖励 在能力和素质方面严格要 求，并要求增加绩效 进入观察期，考虑下一步如何处理 考虑减薪 优秀者 奖励：加薪及较多的奖金 鼓励：继续提高素质 机会：具有晋级的条件 表现尚可者 对加薪和晋级均需慎重考虑 提出绩效要求 培训提高能力/技能，但不要让他们阻碍科室中有才华的员工发展 SHA-05704-06-01-08 奖金收入与考核指标挂钩 理论视图： A科室： 7人 86分 84分 80分 78分 76分 72分 70分 平均：78分 B科室： 4人 80分 78分 70分 60分 平均：72分 C科室： 3人 100分 96分 92分 平均：96分 D科室： 5人 100分 96分 88分 76分 60分 平均：84分 A科室： 7人 110.25 107.69 102.56 100.00 97.43 92.30 89.74 B科室： 4人 128.57 125.35 112.50 96.42 C科室： 3人 126.50 121.44 116.38 D科室： 5人 129.23 124.06 113.73 98.22 77.54 60分 70分 80分 90分 100分 80分 90分 100分 110分 120分 130分 科室 绩效分数 二次调整 一次调整 SHA-05704-06-01-08 科室员工全员排名计算方法（案例） 计算过程 1、按科室列出每一位员工的姓名、考评分数S。 2、一次调整：计算每一科室考评分数的平均分A，该科室员工分数调整为（100/A） 3、二次调整：以得分最低的科室分数为1，按比例求出科室权分；以科室权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分 4、重新排序 注：科室权分不要大于一次调整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，将权分开方后重新求得，如：最高分为119，最低分为71。4。则权分不应大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次权分最高为1.214,可以直接使用,如果权分为1、1.21、1.369、1.44。最高达到1.44，则应将权分全部开方使用，即权分应为1、1.1、1.17、1.2 “科室得分”利用科室经理的业绩得分。 考评计算表 科室 姓名 得分 科室平均分 一次调整比例 一次调整后得分 科室得分 科室权分 二次调整得分 A B C D A01 A02 A03 A04 A05 A06 A07 B01 B02 B03 B04 C01 C02 C03 D01 D02 D03 D04 D05 86 110.252 110.25 84 107.688 107.69 80 102.56 102.56 78 99.996 100.00 76 97.432 97.43 72