绩效评核的程序正义之研究.doc

績效評核的程序正義之研究—探討受評者正義知覺之前因及影響 研究生 台灣大學商學研究所 羅新興 指導教授 台灣大學商學研究所 戚樹誠 台灣大學商學研究所 黃國隆 論文摘要 隨著民主法治觀念的逐漸普及，程序正義儼然成為組織成員對管理決策的關注焦點之一。本研究以企業員工的績效評核為研究系絡，探討受評者對績效評核的程序正義知覺之前因及其影響。問卷調查30家台灣企業員工，回收有效問卷計324份，資料分析獲得以下研究發現:1.受評者知覺到績效評核準則的有效性(指標具體性、指標攸關性及標準一致性)愈高， 與中小企業之關聯性 本研究以中小企業員工為主要研究對象，所訪問的中小企業不乏是經過ISO-9000系列認證的作業標準化公司，但員工對績效評核的程序正義知覺仍受到人為因素影響。本研究發現台灣企業並不重視績效評核的激勵性目的，績效評核制度的建立與執行也缺乏有效的雙向溝通，員工對績效評核的程序正義知覺，同時受到主管偏私行為及評核制度有效性的影響，而此程序正義知覺則會影響員工的滿意度及承諾感。這些研究發現對於本土中小企業的人力資源管理深具啟發性。 壹、緒論 一、研究動機 績效評核係管理控制的機制，評核的過程大致為建立標準、衡量現況、評核績效及採取必要修正行動。Oliver(1985)指出個體績效評核的完整程序包括:1.確認標準；2.與員工溝通標準；3.衡量員工績效；4.比較績效與標準；5.評核員工績效；6.與員工溝通評核結果；7.將評核結果做為決策及發展的依據。就員工績效評核的過程來看，績效評核的公正性可能涉及了二大因素，一是績效評核的制度面因素，二是績效評核的執行面因素。如果員工認為績效評核的制度是有效的，並且績效評核的執行過程是公正的，則員工傾向會認為績效評核具有程序正義(procedural justice)。 程序正義包含了結構面的形式要素(formal component)與人際面的社會要素(social component)，Leventhal(1976；1980)formal justice)範疇，後者為提供決策說明及尊重當事人之互動正義(interactional justice)範疇(Greenberg,1990；Folger Cropanzano,1998)Greenberg(1987a)利用「反應—預應」(reactive vs. proactive)及「內容—過程」(content vs. process)二構面，將組織正義理論進行整理與分類，如[表3-1]，content) 過程(process) 反應的(reactive) 公平理論 (Adams,1965) 程序正義理論 (Thibaut Walker,1975) 預應的(proactive) 正義判斷理論 (Leventhal,1976；1980) Leventh et al.,1980) 資料來源:Greenberg(1987a)， “A Taxonomy of Organizational Justice”, Academy of Management Review, Vol.12, No.1, p.10. Greenberg,1987a)，Bies及Moag(1986)提出互動正義的概念後，人際互動方面的正義議題成為熱烈討論的焦點。以下分別討論分配正義與程序正義的概念與代表性理論。 (一)分配正義相關理論 分配正義的核心概念在說明合理的資源分配結果。早期的分配正義理論主要在探討人們對於分配不正義的認知是如何產生，以及如何避免分配不正義的狀態。代表性的理論例如Stouffer等人(1949)提出的相對剝奪理論(theory of relative deprivation) 、Homans(1961)distributive justice theory)以及Adams(1965)提出的公平理論(equity theory)。Leventhal(1976)提出的正義判斷模型(justice judgment model)認為個體在進行分配正義決策時，會針對不同情境而使用不同的分配原則。Lerner(1977)(justice motive theory)認為正義本身就是人類的基本要求。 (二)程序正義相關理論 程序正義包含形式正義與互動正義二個構面(Greenberg,1990): 1.形式正義 形式正義主要是源自於法學觀念的傳統程序正義概念，認為如果當事人對於決策過程以及決策結果具有相當程度的控制力，則將有助於提高決策結果的接受性。Thibaut及Walker(1975)提出的程序正義理論(procedural justice theory)將當事人區分為爭議雙方及第三者，並將決策階段區分為「過程」與「決策」，在決策程序中就當事人