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第二章 招聘影响因素 学习重点 决定招聘成功的因素 影响招聘的外部因素 影响招聘的内部因素 影响招聘的个人因素 2.1 外部因素 1、国家政策与法律法规 从客观上界定了企业人力资源招聘的选择对象 和限制条件。 2、社会经济制度与经济状况 3、社会文化环境 受社会文化影响产生的择业观念会直接影响人 们职业或教育选择，从而影响招聘活动。 4、技术因素 5、劳动力市场与产品（服务）市场 1995年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动法》 2001年9月11日通过《人才市场管理规定》 1990年3月16日通过《女职工禁忌劳动范围的规定》 2000年1月18日通过《集体合同规定》 1994年12月9日通过《未成年工特殊保护规定》 1993年7月6日通过《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》、《人才流动争议仲裁试行规定》等 经济制度对招聘工作的影响主要表现： 在对劳动力供求的调节机制上。 经济状况对招聘活动的影响主要表现在： （1）当宏观经济形势处于高速增长的繁荣时期，市 场的繁荣会带来对企业产品（服务）需求的急剧增长，企业 的发展机会必然增多，而企业的规模扩张往往需要招聘更多 的员工，此时，失业率减少，而劳动力市场供给量却大增。 （2）通货膨胀率的高低会影响到企业的招聘成本。 （3）经济政策会影响招聘工作。 技术进步对招聘活动的影响主要体现为： （1）技术进步对就业者素质提出了更高的要求， 要求具备更高的受教育水平和熟练的技术水平。 （2）技术进步影响人力资源招聘数量。 （3）技术进步会对劳动力市场产生深刻的影响。 劳动力市场对招聘的影响： 劳动力市场的供应量会导致招聘的难易，从而改变招聘成本。 劳动力市场上的劳动力资源的数量、质量与结构会影响组织招聘的要求。 劳动力市场中劳动力需求竞争程度会影响招聘活动的效果。 劳动力市场的发育完善程度影响招聘工作质量。 产品服务市场的大小影响着招聘工作的难易 2.2 内部因素 不同发展战略下招聘配置的活动重点 企业文化：企业全体员工在长期生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总和。 2.3应聘者因素 1、应聘者的求职动机及强度 2、应聘者个人的职业生涯设计 3、应聘者的职业倾向性（霍兰德人职匹配理论） 4、应聘者的个性偏好 求职动机：在一定需要的刺激下，直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动。 求职动机强度：应聘者在寻找职务过程中的努力程度，反映其得到应聘职位的迫切程度。 职业生涯：一个人从职业学习到最终退出职业劳动整个过程所经历的历程。 施恩教授的五种职业锚理论 职业锚：当一个人面临职业选择的时候，她无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。 一、技术或功能型职业锚 二、管理型职业锚 三、创造型职业锚 四、自主与独立型职业锚 五、安全型职业锚 六种类型之间的关系 实际型 研究型 传统型 艺术型 企业型 社会型 天洪公司是一家发展中的公司，它创立１５年，拥有10多家连锁店．在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有50％的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员．在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇． 从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了 一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因，并试图得出一个全面的解决方案． 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或 者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的．人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试(一份智力测试和两份性格测试)，有限的个人资历检查以及必要的面试． 行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去挺 不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了． 董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才．“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”． 人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被