论提高人员招聘有效性的对策doc.doc

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：论提高人员招聘有效性的对策 姓 名： XXXXXXXXXX 身份证号： XXXXXXXXXXXXXXX 准考证号： 200410641549 所在省市：广东省深圳市 所在单位：深圳市水务集团有限公司 论提高人员招聘有效性的对策 XXX 深圳市水务集团有限公司 无效的招聘会给企业造成很多负面影响，轻则重复的招聘工作无休无止，重则影响企业形象，因此，必须提高招聘的有效性，有效的招聘必须从各个环节入手。 有效的人员招聘工作，离不开科学的工作分析，工作分析明确了职位承担者所需的知识、能力等任职资格要求，并在此基础上，确定选人用人的标准。有效招聘的最终结果还要看员工的岗位适应性，这有赖于改善部门这个企业“小环境”。“优中选优”的前提是吸引到足够多的求职者，这得依赖科学的招聘策略。制定什么样的招聘策略，应结合企业实际正确选择、灵活运用，不可盲目效仿而尾随其后。面试是企业了解应聘者的好时机，要确定哪些人参加面试，面试中要提哪些问题都要在面试前确定，因此，简历筛选就显得非常重要了。招聘的最终目标是用人，决定录用人选，这是整个招聘工作开花结果的阶段，它决定整个招聘工作的成败。 IBM“管理天才”沃特森，有一句让人深思的话：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下这些人，我就可以重新建起IBM。”人才是如此的重要，作为整个人力资源管理的第一步的招聘，毋庸置疑应置于重要地位，从这个角度讲，招聘工作实际上决定了企业今后的生存与发展。 那么如何才能招到合适的人才呢？“千里马常有，伯乐不常有”的至理哲言告诉我们，并非企业所处的环境（内部和外部）没有人才，而是由于主客观因素的影响使我们没有有效地“相”到人才，因此，组织有效的招聘则成为招聘的重中之重。为提高招聘的有效性，现就个人的工作实践总结如下对策： 人员招聘应建立在科学的工作分析的基础之上 招聘简单地说就是“伯乐相马”的过程。每个人的性格、能力、经历、气质、学历都不尽相同；每个工作岗位的性质、工作环境、岗位对人的能力要求、岗位与岗位之间的联系，也有所不同。什么样的人才是合适企业待配岗位的人，这得有个标准，这个标准就是工作分析的产物——工作说明书，工作说明书尤如我们去一个陌生的地方所随身携带的地图。有了一张详细、正确的地图，再陌生的地方也能很快到达。工作说明书可以有效地降低招聘的盲目性。 吸引足够多的求职者 申请工作的人越多，则企业在作出录用决策时的选择余地就越大，所以应该采用“招聘筛选金字塔”的方式来帮助确定需要吸引多少人来应聘工作，如下图。如果企业要招聘25名技术骨干，理想的状态时要吸引1200名求职者前来应聘。通过层层筛选，最终在1200名候选人中确定25名。 图1：招聘筛选金字塔 制定科学的招聘策略 招聘策略包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道策略、招聘的人员策略等。 （一）、企业的招聘的地点应相对固定，一般来说，在全国范围内招聘高级人员或专家；在跨地区的人才市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在企业所在地区招聘一般人员或技术人员。 （二）、在保证招聘质量的前提下确定一个合理的招聘时间分配。 寻找高质量的应聘者以及做出录用决策所应花费的时间经常为许多企业所低估，招聘截止日期的压力连同企业日常运作的压力综合发生作用，促使企业降低招聘标准，也使一些必需的审查和挑选也被忽略，有时连一些必备的条件也改变了。 （三）、1、招聘渠道应适合招聘人员的特点，不同的渠道适用不同的对象，见下表： 招聘渠道 适用对象 发布广告 中下级人员 借助一般中介机构 中下级人员 猎头公司 热门、尖端人员 上门招聘 初级专业人员 熟人推荐 专业人员 招聘渠道的适用对象 2、根据企业和岗位特点选择招聘渠道。每个企业都有其独特的一面，对员工的要求也不同。因此，成功的招聘必须符合组织自身的要求。如对于一些初级操作岗位，那么最好的来源应是职业学校。采用的渠道有上门招聘、员工推荐等。如果企业要招聘一位高级尖端人才，而这类人才又很少时，那么就应该在