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人力资源会计问题探讨 内容摘要 人力资源会计是会计学科发展的一个全新领域，它是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源价值的计量是人力资源会计的核心职能，它通过归集、分配、计算人力资源成本和价值来反映人力资源状况，帮助投资者和经营者作出相关决策行动。本文主要根据人力资源价值计量的特殊性对人力资源当期和未来价值计量模式的构建与分析进行论述，从某种程度上反映了企业人力资源会计计量模式与方法。 关键词：人力资源会计 价值计量 模式构建与分析 21世纪， 人类将迈入知识经济时代。随着知识经济的形成和发展，财富的存在形式发生了质的变化。农业社会中财富存在的形式是土地，工业社会中财富存在的形式或价值表现是资本；而在知识经济时代，以知识、信息、科学技术为主体的人力资本在一定意义上是比实物资本、货币资本更为重要的无形资本，这说明了企业财务管理核算的对象将从有形的生产要素转向无形的生产要素为主。人力资源是21世纪的战略资源，是知识经济时代的财富源泉。从客观环境和经济社会发展的趋势来看，所谓“知识经济”、“信息时代”，其背后都是以人力资源为主题的。正是因为如此，2001年在上海举行的APEC会议，其主要议题之一就是如何加强亚洲及环太平洋地区各国在人力资源开发上的合作。人力资源所创造的价值如何衡量，人力资源流动过程中如何实现增值，高科技产品的成本究竟如何计算，职业经理人的贡献如何加以计量，人力资源管理开发活动的投资回报怎样计量，诸如此类的问题，正是人力资源会计要解决的问题。人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。自从１９６４年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究和实践，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。 一、人力资源会计的计量 会计的灵魂在于计量，会计计量是会计的核心职能。人力资源会计同样离不开一套恰当的会计计量理论和计量模式。对于现代企业而言，管理的核心在于经营，经营的重心在于决策，决策的正确与否取决于会计信息的精确计量以及对信息的正确分析与运用。传统会计一贯运用货币对资产进行计量，要求越精确越好，客观地讲精确总是一个相对概念，从而使计量结果呈现出一定的近似性。对人力资源会计而言更是如此。人力资源会计是以“人”作为对象，人力资源价值既有计量价值的特殊性，又有计量内容的差异性，所以人力资源会计的计量，不仅要用精确的货币计量，而且还要用模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值的全面计量的目的。 人力资源作为一项经济资源具有创利能力，其为企业创造的价值包括当期已实现的价值和未来可能创造的尚未实现的价值两个部分。本文将主要论述分析人力资源当期实现价值计量模式的构建，并以此为基础对未来人力资源价值的计量进行初步探讨。 人力资源价值计量的特殊性 人力资源价值的反映过程，即生成量化信息的过程就是计量。计量是提供信息的必要途径和手段，为保证人力资源价值信息的有用性，针对人力资源价值计量的特殊性作如下分析： 计量对象的差别性。对人力资源价值的计量，计量对象不同，其在企业中所起的作用不同。对个体人力资源价值的计量应不同于群体人力资源价值的计量。在企业中，由于“个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性”。 计量属性的多样性。计量属性是指被计量客体的特性或外在表现形式。美国财务会计准则委员会在第5号概念结构公告“企业财务报表的确认与计量”中，列举了5种可能的计量属性，即历史成本、重置成本、现行市价、可变现净值、未来现金流量现值。对人力资源价值的计量属性可以有不同的选择，如以工资为计量基础的体现了历史成本属性，而以企业的剩余价值为计量基础的可体现为现行市价或未来现金流量属性。 计量尺度的多元性。人力资源作为资产，和其他资产一样，首先必须以货币作为主要计量尺度来反映人力资源的价值。但人力资源价值的许多特性是货币指标无法衡量的，必须结合应用非货币计量尺度，这些非货币尺度包括自然尺度、逻辑尺度、百分比尺度和文字说明等。 计量方法的操作性。可操作性是取得人力资源信息的基本保证。由于人力资源价值计量的难度，人们往往通过设计的模型或借助一定的方法进行，检验这些模型与方法能否应用的基本条件就是具有操作性，它不仅指一方法在理论上能够运行，而且在实际运用中易于操作，且操作成本不至于太高。 人力资源价值计量内容的差异性 由于人力资源价值信息用途不一，特别