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招聘方法与技巧 林筠 副教授; 北京理欣软件公司人事经理王敏文是在担任生产部门的一个工作组长几年后被提升到现在的职位。王敏文上任后首要的一个任务便是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同招聘方案的考虑后，王敏文在北京青年报刊登了如下的招聘广告：;招聘 的 目标;招聘 的主要 步骤; 一、招聘过程 招聘计划：是由用人部门根据业务发展需要制定，然后由人力资源部进行审核，特别是对人员需求量、费用等项目进行严格复查，签署意见后交上级领导审批。 1、确定招聘时间 ;2、招聘成本 招聘成本=招聘总费用/雇佣人数 招聘总费用可以包括以下几项： （1）人事费用：招聘工作人员的薪资、福利、旅差费、生活补助和加班费等 （2）业务费用：通信费、专业咨询与服务费、广告费、体检费、物资用品费等 （3）一般开资：场地、设备租用费、办公用具设备、水电及物业管理费等;3、应聘人数的估计 假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、初步面试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望在6个月内录用50名销售员，候选与录用比例为2:1；则需要100名候选人；初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人；依次类推，被列人选择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择；报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征。 一项对500多家公司的实际调查发现它们采用如下的选择比例：7％的人被列入选择范围，其中的26％被邀请参加面试，面试者中的40％将被录用。 ;4、确定招聘人员的来源与渠道 首先要明确招募对象是由内部来解决，还由外部来解决。 特别要考虑招募范围、招募的渠道与方法。例如，如果此次招 募的是一名人事经理、一名销售主管和若干名文员，那么一般来说，招募范围和渠道就可以依次定为：委托人才服务公司物色有足够经验、业绩良好的资深人员作为人事经理候选人；销售主管到人才市场中设摊招聘，或在《人才市场报》上刊登招聘广告；文员则到某职业技术学校的文秘专业毕业生中选取。 ???募渠道并不是凭空想出来的，应该在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解人力资源供求情况，并从招募成本、质量以及时间限制等几个方面加以综合考虑后才能决定招募范围多大才合适，选用哪种渠道，或是同时使用哪几种渠道等。 ;一个 招聘 计划 实例; 5、招聘人来源与方法 （1）内部招聘来源与方法 内部招聘对象的来源： 提升 工作轮换 工作调换 返聘或重新聘用 内部招聘的主要方法： 布告法 人才储备法 推荐法（自荐或推荐）;四种发布信息的中介比较;各种招聘来源有效性评价;招聘 应注意 的问题; 6、招聘效果评估 （1）一般评价指标 补充空缺的数量或百分比 及时补充空缺的数量或百分比 平均每位新员工的招聘成本 业绩优良的新员工的数量或百分比 留职至少一年以上的新员工的数量或百分比 对新工作满意的新员工的数量或百分比 ; （2）基于招聘者的评价标准 被面试者对面试质量的评级 职业前景介绍的数量和质量等级 推荐的候选人被录用的比例 推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例 平均每次面试成本 （3）基于招聘方法的评价指标 引发的申请人的数量 引发的合格申请人的数量 平均每个申请的成本 招聘员工的质量 ;二、人员选拔方法;家用电热、电动器具维修工招聘笔试双向细目; 不同题型有不同的结构与功能，编制上有不同要求，应遵循下列原则： (1)试题的形式必须符合考试的目的，应能测出欲测的知识和能力。 (2)试题内容所涉范围及不同内容所占的比重，应以编 题计划(双向细目表)为准，不得随意扩大或缩小范围，增减 份量。 (3)在同一试卷中，同类试题的编写格式应该统一，不能因试题的格式有异而导致考生审题的误解。 (4)试题内容必须具有实际意义，不能违背科学，或夹杂不健康的成分，以致失去教育性、产生不良影响。 (5)试题内容的取材要有公平性，不能出刁、尖、钻、怪的试题。; (6)试题内容的表述，必须用词恰当、文字简练、所表达意思确切明了。做到与解题无关的字词一个不留，与解题相关的字词一个不漏。 (7)试题的作答要求和指导语，要言简意明，不致使考生费解或误解。凡需以特殊方式解答的试题，应在指导语中提出明确要求，并举出范例。 (8)所编试题应相互独立，各试题之间不得互有关联。 (9)试题内容取样要有代表性。 (10)试题应有不致引起争论的明确答案。 (11