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结构化面试的内容和方法
一、结构化面试的结构化内容
所谓“结构化面试”,又称“标准化面试”,这种面试对应聘者采用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题,按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。
结构化面试既有优点,又有缺点:优点在于对所有应聘者均按同一标准评定,可以提供结构与形式相同的信息,便于分析、比较,减少主观性,同时有利于提高面试的效率,且对面试官的要求较少;缺点是谈话方式过于程式化,难以随机应变,收集信息的范围受到限制。
为了弥补结构化面试的缺点,在实际面试过程中,主试者会提出结构化问题之外的问题。所以,半结构化面试在实际运用中最为广泛,但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。
一般来说,结构化面试的结构化内容,主要包括:
1.流程和步骤结构化
结构化面试应严格按照程序进行,时间一般为30分钟,具体情况视面试题目的数量而定,同时对每道题目也应限制时间,一般每道题的问答时间约为5分钟。
2.面试考核要素结构化
结构化面试是根据面试要求,确定面试要素,并对各要素分配相应权重。同时,在每个面试题目后,给出该题的测评要素(或考察要点)和答题要点(或参考答案),供考官参考。
3.面试试题结构化
对于同一个目标岗位的所有应聘者,面试试题的内容、种类,以及如何给应聘者呈现考试内容都是一样的。
4.评分标准结构化
评分标准结构化具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。
5.考官队伍结构化
一般来说,结构化面试的考官为5~9名,依据用人岗位需要,在专业、职务、年龄及性别方面按一定比例进行科学化配置。其中设主考官一名,具体负责向应试者提问,并总体把握面试的进程。
6.选择与布置考场结构化
选择与布置考场的结构化,即面试现场的结构化。面试场地应该比较独立、安静、不大受干扰。
考场布置涉及一个细节问题——面试的座位方式,主要包括以下三种:
第一,圆桌座位,即在位置的安排上,与应聘者保持一定角度,减少应聘者的压力,营造平等、融合的氛围。
第二,半圆座位,考官与考生侧面而坐排列成半圆,像家常会客,是比较亲切的形式。适合于交谈式面试。
第三,方桌座位,即几位考官一字排开,坐在一张长桌后面,主任考官在中间,考生坐在对面。双方面对面而坐,考生背对入口处,是下首;考官面对入口处,是上首。这种形式,考官居高临下,优越地位很突出,考生处于被动地位。
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要点提示
面试座位的三种方式:
① 圆桌座位;
② 半圆座位;
③ 方桌座位。
二、基于行为的结构化面试方法——行为逻辑面试法
1.行为逻辑面试的流程
?行为逻辑面试的涵义
行为逻辑面试法(BBSI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。
面试官通过求职者对自己行为的描述,可以了解两方面的信息:
一是求职者过去的工作经历,判断他选择本组织的原因,预测他未来在本组织中发展的行为模式;
二是了解他对特定行为所采取的行为模式,并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。
?行为逻辑面试的一般流程
一般来说,行为逻辑面试的流程是:
第一步,确定招聘岗位与用人标准;
第二步,制作面试手册、培训面试人员;
第三步,简历筛选、专业测试;
第四步,行为逻辑面试;
第五步,面试评估;
第六步,录用决策。
2.行为逻辑面试的两大关键
行为逻辑面试的两大关键是行为和逻辑。
?行为
行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问,以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。
行为逻辑面试强调应聘者的客观行为表征,而不是主观意愿或概念性的思考。
?逻辑
行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发,逐步深入地挖掘其内在潜质,主要是通过过去的行为表现推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在的内在逻辑,同时面试问题也应该注意逻辑性与关联性。
3.行为逻辑面试的内容
?收集过去的行为事例,判断行为答复
要了解应聘者的描述是否属实,最好的方法就是收集一些他们过去的行为事例。通常应聘者给出的非行为性(理论性)回答频率偏高,不一定属实。面试官应该综合应聘者的实际描述和曾经做过的事例做出正确判断。
?提出行为性问题
通常来说,行为性问题的提出带有以下语气,如:“请谈谈你在……时遇到的情况,你是怎样处理的”,“你是否遇到过……的情形?请谈谈其中一例。”
在面试实际过程中,行为性提问、理论性提问、引导性提问是不同的,如表1所示。
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表1??行为性提问、理论性提问、引导性提问的区别表
行为性问题举例 理论性问题举例 引导性问题举例 解决问题能力 请讲一个你最近在工作中遇到的问题(质量问题、设备问题、工艺问题),你是怎样解决的? 你怎样解决生产过程中出现的问题? 你能解决出现的质量问题吗? 适应能力 请讲一个你必
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