结构化面试的内容与方法.doc

? 结构化面试的内容和方法 一、结构化面试的结构化内容 所谓“结构化面试”，又称“标准化面试”，这种面试对应聘者采用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。 结构化面试既有优点，又有缺点：优点在于对所有应聘者均按同一标准评定，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试官的要求较少；缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，收集信息的范围受到限制。 为了弥补结构化面试的缺点，在实际面试过程中，主试者会提出结构化问题之外的问题。所以，半结构化面试在实际运用中最为广泛，但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。 一般来说，结构化面试的结构化内容，主要包括： 1.流程和步骤结构化 结构化面试应严格按照程序进行，时间一般为30分钟，具体情况视面试题目的数量而定，同时对每道题目也应限制时间，一般每道题的问答时间约为5分钟。 2.面试考核要素结构化 结构化面试是根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。同时，在每个面试题目后，给出该题的测评要素（或考察要点）和答题要点（或参考答案），供考官参考。 3.面试试题结构化 对于同一个目标岗位的所有应聘者，面试试题的内容、种类，以及如何给应聘者呈现考试内容都是一样的。 4.评分标准结构化 评分标准结构化具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。 5.考官队伍结构化 一般来说，结构化面试的考官为5～9名，依据用人岗位需要，在专业、职务、年龄及性别方面按一定比例进行科学化配置。其中设主考官一名，具体负责向应试者提问，并总体把握面试的进程。 6.选择与布置考场结构化 选择与布置考场的结构化，即面试现场的结构化。面试场地应该比较独立、安静、不大受干扰。 考场布置涉及一个细节问题——面试的座位方式，主要包括以下三种： 第一，圆桌座位，即在位置的安排上，与应聘者保持一定角度，减少应聘者的压力，营造平等、融合的氛围。 第二，半圆座位，考官与考生侧面而坐排列成半圆，像家常会客，是比较亲切的形式。适合于交谈式面试。 第三，方桌座位，即几位考官一字排开，坐在一张长桌后面，主任考官在中间，考生坐在对面。双方面对面而坐，考生背对入口处，是下首；考官面对入口处，是上首。这种形式，考官居高临下，优越地位很突出，考生处于被动地位。 ? 要点提示 面试座位的三种方式： ① 圆桌座位； ② 半圆座位； ③ 方桌座位。 二、基于行为的结构化面试方法——行为逻辑面试法 1.行为逻辑面试的流程 ?行为逻辑面试的涵义 行为逻辑面试法（BBSI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。 面试官通过求职者对自己行为的描述，可以了解两方面的信息： 一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式； 二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。 ?行为逻辑面试的一般流程 一般来说，行为逻辑面试的流程是： 第一步，确定招聘岗位与用人标准； 第二步，制作面试手册、培训面试人员； 第三步，简历筛选、专业测试； 第四步，行为逻辑面试； 第五步，面试评估； 第六步，录用决策。 2.行为逻辑面试的两大关键 行为逻辑面试的两大关键是行为和逻辑。 ?行为 行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。 行为逻辑面试强调应聘者的客观行为表征，而不是主观意愿或概念性的思考。 ?逻辑 行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质，主要是通过过去的行为表现推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在的内在逻辑，同时面试问题也应该注意逻辑性与关联性。 3.行为逻辑面试的内容 ?收集过去的行为事例，判断行为答复 要了解应聘者的描述是否属实，最好的方法就是收集一些他们过去的行为事例。通常应聘者给出的非行为性(理论性)回答频率偏高，不一定属实。面试官应该综合应聘者的实际描述和曾经做过的事例做出正确判断。 ?提出行为性问题 通常来说，行为性问题的提出带有以下语气，如:“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。” 在面试实际过程中，行为性提问、理论性提问、引导性提问是不同的，如表1所示。 ? 表1??行为性提问、理论性提问、引导性提问的区别表 行为性问题举例 理论性问题举例 引导性问题举例 解决问题能力 请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题），你是怎样解决的？ 你怎样解决生产过程中出现的问题？ 你能解决出现的质量问题吗？ 适应能力 请讲一个你必