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上海电信集团提高员工满意度途径与方法实证研究 2005-10-24 作者：中调网 文章出处：中调网 ? 责任编辑： 网络风诚  ??? 员工满意度是公司绩效考核与政治工作评估的重要组成部分，同时也是反映员工思想状况、队伍稳定情况以及企业是否具有强的凝聚力的一个重要方面，员工满意度的高低对企业的发展、改革和稳定都起着极其重要的作用。 ??? 下面结合中调网在上海电信2年多来的调研经验以及各部门管理实践，从薪酬体系、工作满意度、绩效考核、企业亲和力、员工保障心理和个人职业发展等六个方面来探讨一下如何更好地提高员工满意度，增强企业的凝聚力。 一、薪酬体系 ??? 我们的员工在企业工作，尽管不只是单纯为了赚钱，但经济收入无疑是大家最为关注的一个因素。事实上，收入的多少，不仅可以体现为物化的东西，更重要的是，它在某种程度上是对个人价值的肯定，是实现员工自我满足感的重要途径。 ??? 关注经济收入问题，并不是提倡纯粹的高收入（高收入也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才），关键是要保证收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。这就要求我们必须充分重视对薪酬体系的研究。个人认为，比较好的薪酬体系至少要满足两条基本要求：一是，员工间在收入上要能拉开档次和差距，从而用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，建立起能力优先的机制。二是，在薪酬体系中，不同的等级变化要具有足够的弹性，不能僵化。目前，绝大多数外资企业都实行按工作年限薪酬递增制，这样做的一个明显效果是让员工能够切实感受到资历的增长和个人的利益息息相关。分析我们企业目前所采用的薪酬体系和岗位制度，无疑还有很多欠缺之处。一些员工发牢骚、甚至跳槽走人应该说与此不无关系。当前我们正在研究部署薪酬体系的新一轮改革，这是一个非常振奋人心的消息，新的薪酬体系也充分考虑到了公正性、合理性、激励性以及弹性。因此，我们各级干部必须给予足够重视，把这件好事做好。 ??? 在解决正式员工薪酬体制问题的同时，我们还必须关注外聘员工这个与企业密切相关的群体。外聘员工为上海电信、为人资部的事业发展做出了和正在做出不可忽视的贡献。但外聘工的薪酬体制也存在着诸多问题。不久前，针对企业外聘员工思想状况的一项调查表明，外聘员工对目前所采用的薪酬方式满意度较低，主要在于两个方面：一是薪资多年一成不变；二是薪资额度与工作性质缺少联系。有个寓言，说的是猴子朝三暮四的故事。总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤怒，朝三暮四，皆大欢喜。因此建议对外聘员工的薪酬体制也要做深入研究，并进行必要改革。比如个人总体收入水平是否可以略微提升，在社会上保证企业的竞争力；个人收入能否以年度为单位可调，满足总量控制的原则下，解决员工的盼头问题；对不同的工作性质能否考虑区别对待等等。 二、工作满意度 ??? 工作满意度，即指员工对于所从事工作的满意程度。这与调动员工的积极性，挖掘其内在潜力，为企业贡献出其才能，取得工作成果，有着极为密切的关系，这也是员工对企业（或单位）满意度的重要组成内容。提高员工的工作满意度，个人认为可以从如下几个方面着手： ??? 1、工作匹配问题 ??? 员工能否潜心投入，出色地完成任务并获得满足感，人与工作的匹配至关重要。在我们的企业中，一般某个员工上了某个岗位，就很少再有调整的机会。而事实上，工作匹配问题绝不是一锤定音就解决了，即使是上岗时员工很感兴趣的工作，时间过长而又没有变化，也会使员工情绪低落，满意度下降。因此，在我们的日常管理中，必须周期性地对部门的员工思想状况进行调查研究，更重要地，要逐步建立起工作匹配的灵活变动机制，努力使员工长期保持较高的工作热情。 ??? 2、工作环境问题 ??? 为员工创造一个优美、舒适的工作环境，对于提高员工的工作效率、树立单位自身的形象，激发员工的自豪感，都有着非常重要但又时常为人所忽视的作用。我们应该充分重视基层工作环境的建设和改善。尽量不要造成机关与基层之间过大的距离感。 ??? 3、对员工的评价问题 ??? 此项可能与各级管理着都有着非常直接的关系，对员工的满意度也有着重要的影响。很多管理学者都做过试验，让员工生活和工作在表扬较多与批评惩罚较多的环境中，所取得的工作成果，形成的人际关系，获得的满意程度都是截然不同的。我们各级管理者，特别是在网络维护的后端，经常肯定员工的工作，尊重员工的劳动，鼓励员工的奉献，对于激发大家的工作热情，承担繁重的工作任务，提高部门和企业的凝聚力，有着举足轻重的作用。 ??? 4、员工的建议与创造性工作 ??? 员工对于改进工作和管理的建议，以及具有创造性的劳动，我觉得不管是否与其本职工作密切相关，都首先应该得到充分的重视和肯定。因为大多数情况下这可以使员工获得极大的满足感，进而进一步提高员工的积极性和工作热情。而形式上，在目前的基础上