人才甄选与面试技巧招聘基础.pptx

人才甄选与面试技巧 招聘的流程 简历筛选 能力测试 评价中心 精准面试 人才选拔的步骤 ● 海纳百川 ● 简历筛选 ● 简历分类 ● 智能提示 ● 深入挖掘 ● 个性测试 ● 能力测试 ● 技能测试 ● 心理测试 ● 文件筐测验 ● 无领导小组讨论● 管理游戏 ● 角色扮演 ● 案例分析 ● 情景面谈 ● 面试问题● 面试步骤● 面试技巧 校园招聘 社会招聘 基本信息 学校、专业、籍贯 家庭背景、兴趣爱好 基本信息 教育背景、年龄、婚育、 所在地籍贯 能力 考试分数排名、获奖情况、社团活动、 简历撰写情况 经验 经验匹配度、行业跨度、 职位走向、断链 期望 行业、平台、薪酬、 培训、职业发展 期望 薪酬、职位上升空间、 培训、出差、加班 简历筛选重点 能力测试依据 能力测试 岗位要求 匹配 评价中心 ◎ 文件筐测验 ◎ 无领导小组讨论 ◎ 角色情景扮演 ◎ 案例分析 面试的考察要点 应聘者外部行为特征 着装 气质 礼仪 过去行为的考察 经验 表达 假想事件的分析处理 应变 逻辑 看 问 听 记 面试的考察内容与步骤 ＊ 基本素质 ＊ 经验资历 ＊ 操作技能 ＊ 管理技能 ＊ 发展潜力 ＊ 个人期望 1、准备阶段 2、开始阶段 3、正式面试 4、结束面试 5、面试评价 面试的常用技巧 如何将行为表现和面试相结合？ 如何进行结构化面试？ 如何做可靠的面试总结和录用决策？ 结构化面试要点 结构化 面试考官的组成 面试流程的控制 面试问题的制定 面试评价标准确定 结构化面试 结构化面试的步骤 -WASP模型 ◎ 欢迎 ◎ 提问/观察/倾听/记录◎ 提供信息并容许 应聘者提问 ◎ 离开 看 问 听 记 结构化面试 结构化面试的步骤 -提问 ◎ 问“引导性”问题◎ 适当“探寻” ◎ 总是“跟踪” 问的技巧 结构化面试 问题的设计 行为表现STAR 跟进式问题 如何设计问题？ 要点 ————岗位说明书 背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题 重点：关键胜任特征（胜任力）的行为性问题 结构化面试 行为表现STAR 行为表现与面试问题的结合 行为表现STAR问题举例 行为表现与面试问题的结合 1、请你描述一下，你在上家公司成功销售的一次经历。 2、你能不能举例说明，曾经在你和上司意见发生分歧时，你和他是如何沟通的？ 3、请描述上一份工作中由你主导的一次比较成功的专案改进。 无效的行为事例 ¤ 不完整行为（缺STAR其一）——追问 ¤ 假行为——追问（判断关键词） ●含糊叙述——时常、可能、大致… ●主观词——我认为、我通常、我相信… ●理论性不强或不切实际——每次、如果… 行为表现与面试问题的结合 无效的行为事例举例 1、我时常花时间了解客户的需求。 2、大部分问题我都能够解决。 3、我相信我能写出这个程序。 4、每次遇到客户提出反对意见时，我都能说服他们。 5、这次合作项目临时要求提前半个月交货，我们顶住压力、分工合作，终于按要求完成。 行为表现与面试问题的结合 正弦曲线原则 行为表现与面试问题的结合 Action 追问 结构化面试过程中的 --观察、倾听、记录 行为表现与面试问题的结合 面试总结和录用决策 面试评价表——所有面试官意见（打分排序）——与用人部门最终确认 录用前进行背调取证 --（真实性、离职原因、合同等） 面试的评价标准 组织 岗位 个人 面试总结与录用决策 能力 价值观 意愿 优 先 条 件 ？ 面试总结与录用决策 选拔的可信度排序 1、评价中心 2、面试 3、能力测试 面试总结与录用决策 录用决定因素 品行 59% 能力 23% 热情 12% 受教育程度 4% 诚信、职业道德 专业、经验 动机、心态 素质、潜力 面试总结与录用决策 面试的常见错误 ¤ 目的不明确 ¤ 任职资格不清晰 ¤ 结构欠完整 ¤ 心理偏见有干扰 选才要决 选最合适的而非最优秀的 有团队精神 薪酬要求适中的 个人价值观与企业文化匹配 招聘工作的发展趋势 战略化方向发展 超前储备人才，建立企业人才库 招聘方法更科学化 对面试官有更高的要求 网络技术应用日益普遍 Thank you!