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积极组织行为学的管理实践意义 学号:2011209029 姓名:王成 摘要: 积极组织行为学是组织行为学和人力资源管理领域新的研究取向和视角。积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。积极组织行为学相对于传统的消极取向其研究具有附加价值，展现了其在管理实践中应用的现实意义。 关键词：积极组织行为学；起源；内涵；应用 一、积极组织行为学的起源 积极组织行为学（Positive Organizational Behavior, POB）的理论基础源于积极心理学的研究成果。积极心理学认为，心理学肩负着3项主要使命：（1）、治疗人的精神或心理疾病；（2）、帮助普通人生活得更幸福充实；（3）、发现并培育具有非凡才能的人。正如美国心理学会前任主席Seligman所言：“当一个国家或民族被饥饿和战争困扰的时候，社会科学和心理学的任务额主要是抵御和治疗创伤；但在没有社会混乱的和平时期，致力于使人们生活的更好的是更重要的使命。”Seligman为了纠正人们忽视自身优点和积极特性等极端取向而发起了积极心理学运动。 一直以来，组织行为学存在重视“补短”、忽视“取长”的倾向，研究重点放在了对组织、管理者、员工等机能不良等方面。2001年，Luthans就积极心理学在组织行为中的运用展开了详细论述，并将这种以积极心理学运动为基础和出发点的、积极取向的组织行为学模式成为积极组织行为学。 许多研究表明，符合POB定义标准的最具代表性的积极心理因素包括自我效能感（自信）、希望、乐观、幸福感、坚韧性等，并证实了它们能够直接影响领导和员工工作行为、工作态度和工作绩效，进而影响企业的绩效和持续竞争优势。 越来越多的管理者认识到员工心理资源是组织获取竞争优势的又一重要来源。众多研究也表明，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉。因此，围绕探索和挖掘员工积极心理资源的积极组织行为学研究成为组织行为学领域新的研究取向和视角。 二、积极组织行为学的内涵 符合POB定义标准的概念主要有自我效能感（self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）、主观幸福感（subjective well-being）和恢复力（resilience）等，它们是POB取向最典型的代表。 1、自我效能感 自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念。它是目前POB诸概念中研究最多、理论发展最为成熟的一个。自我效能感是积极性发挥作用最普遍、也最为重要的心理机制，人们只有相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生，才会有行动的动机。 研究发现在有些情况下，自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力，这是因为自我效能感水平越高，个体就越有可能：真正地投入到任务中和迎接挑战；付出更多的努力以成功地完成任务；遇到困难或初尝失败时仍能够坚持下去。另外，实证研究还表明自我效能感能够对工作绩效产生积极影响。如一项元分析研究发现自我效能感使工作绩效提高了28%，而且对工作绩效的预测力也大于人格特质或工作满意度。 2、希望 希望是指个体相信自己能够设置目标，想出如何实现目标的途径，并激励自己去实现目标的一种信念。它不仅仅反映了个体达成目标的决心，而且也包括了个体对能够制定完美的计划和确定达成目标的有效途径的一种信心。 研究表明，满怀希望的人往往对既定目标更加坚定并受之激励；重视目标以及目标实现过程中所取得的进步；乐于与其他人进行互动和适应新的合作关系；在压力情境下较少体验到焦虑；对环境变迁的适应能力更强。这些方面对于今天的管理者和员工而言无疑是非常理想的特征。 希望的测量分数与工作目标期望、控制感、自尊、正性情绪、应对力和成就等呈正相关；管理者的希望测量分数水平与其群体或团队的收益率及员工的满意度和留职意愿也存在显著的正相关；那些从事诸如服务工作这样压力较大的职业的人，如果他们满怀希望，则表现更好且满意度更高，更少地感觉精神疲惫，并更有可能留职。 3、乐观 心理学家把乐观定义为一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认知特性。乐观者做外部的（不是自己的错）、非稳定的（暂时的挫折）以及特定的（只是这一情境中的问题）归因；悲观主义者则做内部的（是自己的错）、稳定的（会持续较长一段时间）以及总体的（会破坏他们所做的一切）归因。 乐观能够对身心健康、成就取向、动机等因素产生积极的影响，而这些因素能够进一步带来学业、体育竞技、政治和职业上的成功；相反，悲观则会导致消极、失败和社会疏离，在极端情况下甚至会造成消沉和死亡。 POB提倡现实和灵活的乐观。而现实的乐观无疑是工作场所中的一种积极推动力。例如，乐观者易于被激励从而更加努力地工作，其业绩也更好；有更高的满意度及