BONA-PSF-004薪酬管理方案.docVIP

薪酬管理方案 第一章 薪酬设计原则 2 第二章 薪酬结构及薪资标准 3 第三章 绩效工资计算办法 5 第四章 薪资支付方法 8 第五章 薪酬管理办法 9 2009年12月  薪酬设计原则 薪酬制定的理念 保持五大平衡： 1、外部市场情况和企业情况平衡； 2、岗位价值和个人能力平衡； 3、公平和业绩平衡； 4、团队和个体平衡； 5、保障和激励平衡。 薪酬战略 薪酬战略导向：吸引人才、留住人才，给优秀的人才受到激励的机会，并使全面价值最大化：员工满意、企业满意、企业业绩提升、员工价值回报提升，最终实现人力资源管理的良性循环。 薪酬战略目标： 薪酬优－高于市场平均水平，而且优秀员工可以得到加薪机会 激励强－明确体现多劳多得 业务增－队伍士气提高，业绩持续增长 薪酬制定的六项原则 1、具有外部竞争力 2、具备内部公平性 3、能够激励员工 4、符合企业的成本承受力及成本结构合理性 5、具有员工及企业的普遍认同性 6、便于操作和管理 薪酬结构及薪资标准 薪酬序列 管理序列： 包括店长、财务主管、后勤主管、前台主任、收银员、客服员、库管员、保洁员 技术序列： 包括技术总监、烫染总监、烫发总监、染发总监、发型师、技师、助理、学员 薪酬结构 全面薪酬结构： 总薪酬＝岗位工资＋工龄工资＋津贴＋绩效工资 各岗位具体薪酬结构如下表： 岗位工资 采用职位等级工资制，根据相应的职等与职级进行核定。 管理序列岗位工资表如下： （单位：元/月） 职等 职级 A B C D 保洁员、库管员 收银员、客服员 财务主管、后勤主管、前台主任 店长 1 600 700 1500 2000 2 700 800 1600 3000 3 800 900 1700 4000 4 900 1000 1800 5000 5 1000 1100 1900 6000 技术序列岗位工资表如下： （单位：元/月） 职等 职级 A B C 学员、助理 技师 技术总监、烫发总监、染发总监 1 400（初级） 800 1500 2 600（中级） 900 2000 3 800（高级） 1000 2500 确定岗位工资的步骤： 根据岗位确定职等； 根据具体岗位的具体要求和个人能力确定职级，店长岗位工资的确定要考虑具体分店的具体情况； 根据职等和职级确定岗位工资。 试用期岗位工资为1级。 试用期满正式录用后，岗位工资根据岗位要求和个人能力调整确定。 工龄工资 拥有工龄工资的员工在飘丝坊连续工作的工龄每满一年，加100元/月的工龄工资。 中途离职后又返回飘丝坊工作的人员，工龄工资需重新计算。 工龄工资400元封顶。 津贴 伙食津贴： 150元/月； 临时岗位津贴：发型师兼组长或副组长的，500元/月的岗位津贴。 绩效工资计算办法 管理序列绩效工资计算方法 店长的绩效工资计算方法 绩效工资＝岗位工资×2×绩效得分＋业绩提成 绩效得分是指其月度绩效考核得分，详见《店长绩效合同书》。 业绩提成的提成比例统一为10％，业绩的计算参见第十条第1款。 财务主管、后勤主管、前台主任的绩效工资计算方法 绩效工资＝岗位工资×绩效得分 绩效得分是指其月度绩效考核得分，详见《绩效考核表》。 收银员、客服员、库管员、保洁员的绩效工资计算方法 绩效工资＝岗位工资×50％×绩效得分 绩效得分是指其月度绩效考核得分，详见《绩效考核表》。 技术序列各岗位的绩效工资计算方法 发型师的绩效工资计算方法 绩效工资＝业绩提成＋产品外卖提成＋卖卡提成 其中，业绩提成＝业绩额×业绩提成比例 产品外卖提成＝产品外卖利润额×产品外卖提成比例 卖卡提成＝卖卡额×卖卡提成比例 具体提成比例如下： 提成标准 指定客户业绩提成比例 非指定客户业绩提成 比例 产品外卖提成比例 卖卡提成比例 月度业绩额≤2万元 30％ 28％ 40% 6% 2万元＜月度业绩额≤3.5万元 35％ 33％ 3.5万元＜月度业绩额 40％ 38％ 注： 业绩额＝烫染营业额－（烫染营业额×烫染成本率）＋剪发营业额 新入职发型师前3个月业绩提成比例统一按照30%提成 未正式入职的发型师业绩提成比例不分档，统一按照40%计算。 返工的情况不算业绩，成本仍然从个人收入中扣除。 卡充值1500元以下无提成；卡充值1500元及以上且当次消费超过充值额80％的，无提成。 助理、技师的绩效工资计算方法： 绩效工资＝业绩提成＋产品外卖提成＋卖卡提成＋泰洗提成＋水洗提成＋手工护理提成 其中，业绩提成＝业绩额×业绩提成比