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第12章 教学设计与开发 凯伦.劳森[Karen Lawson] 本章概要 如何创建学习目标 如何创建设计矩阵 如何创建教学设计与教学方法 -------------------------------------------------------------------------------------- 教 学系统设计通过结构性和逻辑性都很强、很严谨的工作流程，创建相应的教学手段，以达到使学员增加知识、提升技能和改善态度的目的。教学系统设计根植与认知心理学和行为心理学。今天的培训设计和开发是基于布鲁姆的知识分类法。。布鲁姆在1995年的著作中，将知识分为三类：认知类、感知类和动作类。这种分类方法，为创建教学策略、撰写教学内容、编制课堂活动、最终帮助员工大道改善岗位学习和绩效的目的，提供了一个工作框架。 从学习目标开始 在需求分析完成之后，同时数据已经收集、分析完毕，并已经报告给了相关人员之后，就可以开始设计培训项目了。 第一步是撰写源于结果的、与业务需求一致的学习目标。学习目标或结果描述在培训项目结束真的时候或者培训阶段接近尾声的时候，学习者将能够做什么事情。学习目标描述的是培训成果而不是培训过程本身，学习目标着重描写的是结果而不是流程。学习目标一般可以当做一种合同。如果学习者从一开始就对所培训项目或预期的学习成果有所了解，那么也就是知道所将学习的东西是什么。 为什么要建立学习目标？ 学习目标是设计和开发培训项目也就是教学计划的基础。它可以帮助培训师非常清晰地把精力集中到需要完成的学习成果上来，并决定学习者需要学习并掌握哪些东西才能达到学习目标。其实设计一个培训项目和计划一次旅行活动有很大的相似之处：学习目标相当于一次旅行需要到达的目的地，而教学设计则是具体的行程表。作为旅行活动，我们首先要决定去哪里，也就相当于制定学习目标，然后决定通过何种方式到达目的地----包括用什么和交通工具和需要多少时间等等，也就相当于教学设计中方法和材料。 学习目标应当从培训参加者的角度来设定，而不是以培训师的口吻来撰写。重点需要强调我们需要学习者在参加完培训之后能够如何对相关主题、信息和技能进行衡量、理解，或者产生何种行为，而并非强调我们设想的培训项目中所设置的内容。 学习目标也被用来衡量培训项目目的成功与否。由于学习目标描述了参加者在培训之后能够做什么事情，因此就自然而然地变成了衡量改培训成功与否的标准。 学习目标的类型 按照本杰明.布鲁姆的分类学，学习目标分为三类：知识（认知类） 技能开发的目标都是直指行为。如果这些目标达到了，那么则很容易判断出来。此类目标集中体现一个学习者是否能够完成一项工作、执行一个程序、 一件工具或展现一项行为。 态度提升（感觉） 态度类学习目标主要涉及态度、价值观或感觉。如果你的教学目的是使学习对某个（些）事物改变态度、增强好感、加深认识，或提高敏感度，那么就应当使用那些这类目标。 学习目标的组成 撰写学习目标绝不是一项容易的工作。其中第一个挑战是从学习参加者的角度去考虑学习：绩效目标，第二个挑战是将其撰写成绩效结果。根绝世界著名的教程设计专家罗伯特.梅格的理论，最简单的撰写学习目标的方法是梳理三个元素（行为）、情景和标准。 绩效（行为） 理想化的学习目标是描写可观察的行为，就是学习者在完成了培训之后应该有能力做（而非仅仅明白或理解）的事情。其实这么写并不是很容易，特别是涉及到感知类或态度类的学习目标时。当学习目标是不可观察的时候，就要细化那些能够作为成果证据的学习行为所带来的结果。例如，一项多样化培训计划的学习目标可以是让参加者能够“挖掘他们自身对于工作岗位多元化问题的感觉”。 罗伯特.F.梅格（Robert F.Mager）echnology） 学习目标必须使用具体的表达行为的词语，以免造成多重解释的主观化倾向。“理解”“知道”“学会”这类词语是不被接受的，因为我们没有办法去观察这些行为。例如，关于销售培训的学习目标行为可以包括让学习者能够“向客户提供本银行的其他服务建议。”随书光盘中的工具12-1表格提供了用来描述知识，技能和态度三个类别的行为词语。 情景 学习目标，说明了学习者在执行某项行为时的具体环境情况，描述了装备、物资以及工作中可能会用上的工辅助。另外，学习目标也描述了工作环境以及能够指导行为的任何信息。例如，“使用开放式问题来确认客户需求”，这句话明确了学习者完成任务时将会使用到的材料。 标准 最后，学习目标严格规定了顺利完成任务或工作所需的熟练程度，表明达到学习目标所要求的绩效质量。因此，评价标准中的相关信息是用于评价绩效行为的。该类学习目标可以包括速度、允许误差的精确度、允许错误的最大值、生产力水平或者品质优良程度等因素。需要指出的是，并非所有的标准都可以被量化。以