《》200601考试考前复习资料.doc

《人力资源开发与管理（第二版）》2016 年7月考前练习题 简答题练习题 1. 简述核心能力的四个特征。 解答: 核心能力是企业自主拥有、能够为客户提供独特价值、竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 核心能力的四个特点是： （1）价值性。价值=收益/成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于1，否则企业将得不偿失。收益成本之比越高，它对企业核心能力的贡献也越大。 （2）独特性。核心能力的独特性决定了企业之间的异质性和效率差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因，是企业成功的关键因素。 （3）难模仿性。核心能力在企业长期的生产经营活动过程中积累形成，深深打上了企业特殊组成、特殊经历的烙印，其他企业难以模仿。 （4）组织化。核心能力不是组织拥有的某一单一要素、资源或者技术，而是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。任何一项要素要成为企业核心能力的源泉，除了要具备前述三个特征之外，还必须融入企业，通过与其他要素的系统整合来发挥作用。 2. 简述外部招聘的优缺点。 解答: 外部招聘的优点主要有： （1）有更大的候选人蓄水池； （2）会把新的技能和想法带入组织； （3）比培训内部员工成本低； （4）降低徇私的可能性； （5）激励老员工保持竞争力，发展技能。 外部招聘的缺点主要有： （1）增加与招募和甄选相关的难度和风险； （2）需要更长的培训和适应阶段； （3）内部的员工可能感到自己被忽视； （4）新的候选人可能并不适应企业文化； （5）增加搜寻成本等。 从而做出是否最终录用的决定。 3. 简述人力资源管理部门的角色定位。 解答: （1）专家角色。现代企业中的人力资源管理者要专业化，为企业人力资源问题提供专业化的解决方案，要以其人力资源专业知识与技能赢得组织成员的尊重。 （2）战略伙伴角色。现代企业的人力资源管理者要能理解企业的战略，熟悉企业的业务，具有很强的专业能力，能为企业提供系统化的人力资源管理解决方案。 （3）业务伙伴角色。人力资源管理者要懂得如何将人力资源管理的职能活动与企业业务系统相衔接，要善于与业务部门沟通，站在改善与推进业务的角度，以其专业知识和技能帮助解决实际问题，帮助业务经承担带队伍的责任，提高工作绩效。 （4）变革推动者角色。人力资源管理者要主动参与变革，通过相应的人力资源变革方案驱动组织变革。同时，组织在并购重组过程中，在危机与突发事件面前，都需要人力资源管理专业人士提供相应的配套解决方案。 （5）知识管理者角色。注重将员工个人的知识整合起来成为企业内部共享的资源，并通过知识信息系统的构建，实现组织知识的有效收集、共享、学习和创新，提高企业人力资源管理的整体竞争力。 （6）员工服务者角色。现代人力资源管理者要具有平衡企业各方利益的能力。一方面，站在股东角度思考问题，基础解决企业人力资源问题的方案，妥善处理劳资冲突与矛盾；另一方面，站在员工的角度，帮助员工获得人性的尊重，维护员工的相关利益，指导帮助员工进行职业生涯设计，将员工当客户，及时提供员工所需要的支持与服务。 4. 简述行为事件访谈法的步骤。 解答: （1）介绍说明访谈内容，目的在于使访谈者和被访者之间建立相互信任及友好的关系，从而使整个访谈过程轻松愉快，保证信息的全面真实。 （2）梳理工作职责。了解被访职位的实际工作内容，包括关键的工作行为及其他职位的工作关系等。 （3）进行行为事件访谈。时间的数量以4-6个为宜。 （4）提炼与描述工作所需的胜任力要项。这一步骤有两个目的，一是对之前的关键事件进行补充，获得一些与胜任力相关的其他关键事件的信息，避免疏漏；二是通过直接询问被访者本人对从事工作所需胜任力的理解与认识，使其因为受到尊重而感到自信。 （5）整理与分析访谈资料。 5. 简述人力资源需求预测的主要方法。 解答: 人力资源需求预测是指根据企业发展的要求，对将来某个时期内企业所需员工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充计划和教育培训方案。 人力资源需求预测主要有如下方法： （1）定性分析 ①经验预测法，即根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法； ②微观集成法，又分为自上而下和自下而上两种方式； ③工作研究法（岗位分析法），即根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员完全适岗的前提下，确定其工作量，最终得出人数； ④德尔菲法（专家评估法），即听取专家对未来发展的分析意见和应采取的措施，并通过多次反复以达到在重大问题上较为一致的看法。 （2）定量分析 ①回归分析法，即通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的一种预测技术； ②比率分析法，即通过计算某些原因性因素和所需员工数量之间的比率来确定人力资源需求的方法。 6.简述内部招聘的优缺点。