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加班现象所引发的思考 近几年，一连串加班猝死事件引起媒体和学术界对于“过劳死”现象的关注。一项专题调研显示：每天工作8 小时以上的IT 人比例高达77.8% ，其中工作11 小时以上的占22.5%。2006 年，人力资源开发网的在线调查结果显示，80% 的企业存在劳动者加班现象，而其中45% 的企业对劳动者加班没有补助。以上案例和数据说明，超时加班在体力劳动者中和脑力劳动者中都绝非个案，加班没有加班费使劳动者的权益被严重侵犯。虽然法律作了最高加班时限限制，规定用人单位安排加班应支付加班费，但是劳动者休息权和报酬权被侵犯的案例仍然屡见不鲜。本文通过对加班现象及现行有关加班的法律法规进行分析研究，旨在探寻劳动者无奈加班现象所折射的劳动立法的不足，并尝试对法律调整给出意见和建议。 一、加班现象分类 根据用人单位和劳动者在加班现象中的主被动关系，加班现象都可以归结为以下3 类： 第1 类是用人单位直接要求加班。这类加班多发生于纺织、服装、电子等劳动密集型行业和旅游、零售等公共服务行业，具有相对竞争优势、规模较大的企业，一般建有完备的加班管理制度，劳动者清楚“加班会获得较高报酬”，认为收入和付出成正比，公平感较强；而许多中小企业利润空间不高，企业所有者不愿与劳动者分享利润，不愿支付劳动者加班工资，劳动者不加班就面临失业的危险，工作满意度不高。 第2 类是用人单位间接要求加班。这类加班又称“隐性加班”，劳动合同法称为“变相强迫劳动者加班”，多发生于高科技和咨询广告类企业。用人单位通过单位内部严格的考核制度，例如末位淘汰、工作进度管理等，变相提高劳动定额标准，强迫劳动者加班。中国高新技术产业报2006 年曾针对高新技术企业员工做过一次加班调查，结果显示，70%的员工经常加班，日加班时间大部分是2～4 小时，67%的人是为了完成工作“自愿”加班。北京蓝鹏律师事务所的席公民律师表示，隐性加班也属于加班范畴，但前提是必须要有证据证明其工作量确实属于常人在正常范围内无法完成的。由于国家目前并没有统一的工作量标准，法律对于隐性加班也没有明确的规定，举证和诉讼有一定的难度。现行加班法律法规的缺陷使劳动者无法主张自己的权益，报酬权和健康权双双得到侵犯。 第3 类是劳动者主动加班。这类加班多发生于中高层领导及其他想通过工作业绩获得职位升迁的人员当中。他们对高报酬的预期和允许报酬滞后兑现的心态，与用人单位年薪制、股权激励计划、职位升迁计划等人事安排取得高度一致，加班真正成为“劳动者自愿的行为”。 二、加班规定研究 毫无疑问，根据“公平公正”原则，对于以上3 类加班现象中的第1 和第2 类，应纳入劳动法律关系调整，以体现劳动法律保护弱势群体利益的立法宗旨。第3 类加班，是用人单位较好实施经营管理权的具体体现，劳动者可以独立地在报酬权和休息权之间做出取舍。国家现有立法对于第1 类加班现象的立法保护存在明显缺陷，对于第2 类加班现象则仅有原则性的规定，监管措施及法律责任完全缺失。 1．不支付加班费法律责任过轻和对超时加班法律监管措施不足，用人单位违法风险小，导致用人单位无视法律规定。根据《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付，过期不支付的，责令用人单位加付50% 至100%的赔偿金；根据《劳动保障监察条例》第二十五条，用人单位违反法律规定延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按受侵害的劳动者每人100 元以上500 元以下的标准计算，处以罚款。实践中，劳动监管部门对于用人单位的违法行为遵循“不告不理”原则，没有劳动者举报的，监管部门通常不进行查处，同时规定劳动者举报用人单位违法加班的，必须“实名举报”。河南农业大学法律系主任杨红朝认为，从法律角度讲，劳动者索要加班费是一种民事权利，如果劳动者主动放弃这种权利，法律也不会加以干涉。郑州市劳动监察大队一负责人说，匿名举报在劳动行政部门依法行政时，往往会遇到执法难题。因此，对于劳动者不敢举报的，劳动监察部门不愿监管。违法风险低、法律责任轻，导致用人单位在违法安排劳动者加班时毫无顾忌。 2． 加班的举证责任不清，是大多数第1 类劳动者无法保护自己合法加班权益的根源。目前，对于主张加班费由哪一方举证的问题有两种不同的观点。大多数人认为，根据2001 年4 月30 日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，因加班费属于劳动报酬，用人单位不支付加班费属于用人单位做出减少劳动报酬的决定，应由用人单位举证。但也有观点认为，法律不能要求对“未做之事”提供证明。用人单位是否安排加班，应由劳动者提出自己加班