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胜任力理论及实践 胜任力研究的历史 20世纪60年代后期 泰勒理论被基本否定，智商学说越来越受到质疑。 David McClelland 传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。 从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、 “人际理解”、“团队影响力”等一些可称为胜任力的东西。 1973年，发表《测量胜任力而非智力》，提出用胜任力取代传统智力测量。试图找出那些造成绩优秀者和绩效平平者之间差异的最显著特征。 能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。“绩优者所具备的知识、技能、能力和特质”。 胜任力的界定 Spencer（1993）：能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人潜在的、深层次特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。 工作胜任力；任务胜任力；成效胜任力；产量胜任力；知识、技能和态度胜任力；优秀绩效者的辨别装置；特征集合胜任力 胜任力模型：指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。 国有企业高层管理者胜任力 定性分析：大多数都与基本个性因素有关，思想乐观，善分析、直觉强、有成就感，在涉及的产业中知识面广，对企业经营和企业组织结构专业知识丰富，待人和蔼、有权力欲、善于开拓人际关系、情绪稳定、有与各种类型经营专家相互交往的特殊才能，有豁达的人生观、很强的管理实践能力。优秀的管理者在自己的行业中都是行家，对与行业相关的特定产品、竞争对手、市场、客户、科学技术、各类组织及政府法律法规了如指掌，此外，他们对自己企业、公司的情况也一清二楚。 定量分析：国有企业高层管理者胜任力模型主要包括八个因子:组织决策能力、责任感、战略控制与洞察能力、问题解决能力、沟通协商能力、专业影响力、权力欲望和良好的心态。 讨论：——是否可以发展一般性的胜任力模型？ Boyatzis(1982) 将工作胜任力描述为“一个人潜在的特性”，它可能是一种动机、特性、技能、一个人自我印象或社会角色的一些方面，或者是他或她所使用的知识体。他认为，由于工作胜任力是一种潜在的特性，可以说具有通用性，这种通用性可以出现在不同的工作活动中。 胜任力结构 McClelland把胜任特征划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等六个层次。 他认为，胜任力模型可以划分为两大部分:水上冰山部分——知识和技能，即基准性胜任力(Threshold Competence)特征，这只是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平庸者区别开来;水下冰山部分包括社会角色、自我概念、特质和动机等胜任力特征，可以统称为鉴别性胜任力(Differentiating Competence)特征，是区分表现优异者与表现平庸者的关键因素… 胜任力的结构 通信业管理干部胜任力模型 Hay的能力冰山模型 深层次特征 由上到下：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机 因果关联 胜任特征能引起或预测行为的绩效。 意图－行为－结果 效标参照 按照某一效度标准，胜任特征应能预测效标群体的工作优劣。 优秀者效标：平均数加一个标准差以上，前1/10 合格者绩效：最低可接受水平的工作标准。 胜任特征的种类： 基准性胜任特征 每个人在工作中所必须的素质，不能区分优秀者与普通者。 鉴别性胜任特征 能够区分优秀者与普通者的胜任特征。 Spencer(1993)，六类20种胜任特征： 成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量 助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识 影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力 管理特征：指挥、团队协作，培养下属，团队领导 认知特征：技术专长、综合分析能力、概括性思维、判断推理能力、信息寻求； 个人 特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺 企业家通用胜任特征模型表 权重 胜任特征要素 6 成就欲、主动性、捕捉机会、坚持性、信息寻求、质量与信誉意识 5 系统性规划、分析性思维 4 自信、专业经验、自我教育 3 影响力 2 指挥 1 发展下属、公关 胜任力研究的意义 理论意义 人力资源开发的核心指导思想 取代成就测验，影响公众生活 方法意义 强调效标取样、操作性、开放性、自行开发 实践意义 选拔、培训、薪酬、生涯规划…… 胜任力特征模型与人力资源开发 胜任力的识别方法 行为事件访谈法(Behavioral Event Interview，简称BEL) 采用开放式的行为探察技术，让被访谈者找出他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括:这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的，感觉如何?在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么?结果如