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企业人力资源培训课程有很多，一场培训也不可能把所有的人力资源知识点全部讲清楚，所以这里也只是一部分的课程内容 团队发展的五个阶段 课程内容 一、团队第一阶段：成立 二、团队第二阶段：动荡 三、团队第三阶段：稳定 四、团队第四阶段：高效 五、团队第五阶段：转变 团队第一阶段：成立期 5D性格测试与分析 5D模型（Five Disposition Model） “5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model）的简称。 “5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。 通过两个维度划分出五种性格类型。 两个维度： 感性——理性；关注内部——关注外部 五类性格： 金；木；水；火；土 五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密切相关。 5D性格测试 每题都有5组描述性的词语，请从中选出最接近您的答案。如果发现难以选择时，只需凭直觉回答即可。 回答完毕后，请统计各选项的数量。 5D性格测试 5D性格测试 5D测试答案 回答完毕后，请统计各选项的数量到下表 五行性格 团队角色与定位 团队中的角色 团队角色：实干者（CW） 团队角色：协调者（CH） 团队角色：推进者（SH） 团队角色：创新者（PL） 团队角色：信息者（RI） 团队角色：监督者（ME） 团队角色：凝聚者（TW） 团队角色：完善者（FI） 课程内容 一、团队第一阶段：成立 二、团队第二阶段：动荡 三、团队第三阶段：稳定 四、团队第四阶段：高效 五、团队第五阶段：转变 团队第二阶段：动荡期 他不喜欢我——团队不合作的根源 不喜欢的原因 不喜欢的动机根源 不喜欢的认识根源 CO：喜欢和不喜欢一个人，其实都是有理由的。 CO：下属是否支持，是看人不是看事。 不喜欢的动机根源 （1）替罪羊理论 替代性攻击现象：痛苦和挫折引起敌意，当遭遇挫折的原因令人胆怯或莫名其妙时，往往会转移敌对的方向。 利益发生冲突时，偏见成为报复手段。 任何对自己不满意的人，随时都准备好了进行报复。——尼采，《同性恋科学》 CO：领导与下属的利益经常冲突，下属的工作及生活一般不如领导，下属工作中遇到困难，下属受挫时常将坏情绪转变为不喜欢现在比自己“如意”的领导。 CO术：适当透露自己的 ；避免在下属坏情绪时安排工作；适当容忍。 不喜欢的动机根源 （2）社会同一性理论 我们认同，将自己与特定的群体（ingroups）联系起来，获得自尊；我们比较，将自己的群体与其他群体（outgroups）进行比较，偏爱自己的群体。 （特纳等） 吹嘘自己的群体、诋毁外群体来维护自己的社会同一性，能够提高一个人的自我。 知觉到一个共同的敌人，会使一个群体变得更团结起来。 CO：管理与被管理是两个天然相对的群体，被管理者更需要肯定内群体、否定外群体来获得自尊。 CO术： 管理者与被管理者的非工作差异；树立共同的“ ”。 不喜欢的认识根源 （1）类别化 将人归入不同的群体。 一般都喜欢与自己相似的人。 越熟悉一个群体，会看到越多的多样性；越是不熟悉，刻板印象就越严重。 CO：人们喜欢熟悉、与自己相似的群体，刻板印象让管理者与被管理者对相互的群体产生隔膜。 CO术：让下属多了解上级的工作与 ；透明办公间； 管理；轮流主管。 不喜欢的认识根源 （2）独特性 独特的人、生动或极端的事件，能吸引我们的注意力，歪曲我们的判断。 对与众不同的人的极度关注造成错觉，使得这些人比实际上更显得与众不同。 CO：管理者是企业中“独特”的群体，我们倾向于认为大多数事由他们而起，特别是消极事件。 CO术：淡化“ ”性；让敏感事件的信息透明；引导员工认清特殊事件 。 不喜欢的认识根源 （3）归因 解释群体成员的行为时出现偏差，对自己的群体成员给予善意的理解，解释其他群体成员更容易从坏的角度去解释。 看到自己的好运、别人的厄运，会认为天经地义。 CO：解释领导行为较“苛刻”，解释自己行为较“宽容”，下属看到领导的不足常被夸大。 CO术：创造 思考的机会；解释事件的真实原因。 正视差异：性别差 脑的功能 左半球——语言，女性发育强于男性 右半球——空间加工，男性发育优于女性 女性大脑供血量大于男性，但 慢于男性 差异表现 认知 智力水平：男性与女性基本相当。智力结构有差异：女性知觉速度快，即敏感；