中高端人才案例.docVIP

案 例： 　　A公司是一家内地皮毛生产企业，产品以出口为主。依靠技术研发优势和采购渠道，A公司最近几年发展速度迅猛，已成为世界上屈指可数的毛皮加工企业。 　　随着市场竞争的日趋激烈和金融危机的到来，利润率逐年下降，企业固守原有产品市场已经不能满足发展的需要。经高层决策，企业与国外大公司签订了合作协议，共同投资成立了新的公司，用于引进国外先进的生产工艺和自动化设备，开拓新的产品市场。同时，公司利用自身的产品优势进行深度加工，生产一些高附加值的产品。 　　公司十几年发展过程中，已经形成了自己的用人理念。招聘主要以有工作经验的人群为主，以减少进入工作角色的时间和培养的成本。公司地处内陆乡镇，薪酬水平在本地处于中上等水平，但和沿海企业还有很大的差距。 　　在企业招聘需求不明显的情况下，HR的压力不大，每年也可以招聘到不少优秀的基层员工和中高端人才。但随着公司新产品和项目的开展，招聘工作远远不能满足公司发展的需求，一些中高端的人才长时间不能招聘到位，制约了公司的发展。 　　公司人力资源部也采取了很多招聘形式，比如：跟多家网络资源合作，在全国范围内发布招聘信息；与猎头公司合作，进行高端人才的推荐；定期到沿海地区参加现场招聘会，力求可以招聘到一些合适的人才；同时，人力资源部也发动内部员工介绍，扩宽招聘的渠道。即使如此，招聘效果仍不明显，招聘的人也远远不能满足企业的需求。 　　案例点评： 　　对于内地企业来说，由于地理位置的劣势，中高端人才的留用一直都是个棘手的问题，导致的人才缺失是个迫切需要解决的问题。 　　深巷的酒更应香气逼人 　　身为内陆的乡镇企业，尽管A公司已属于同行业内的佼佼者，但对于全国的就业者而言并不具备太多的优势。撇去该企业的薪资水平和沿海地区的差异外，更多的是生活方式和人情的舍弃让人一时难以接受。一般而言,中高端人才在就业初期都会选择在大城市生活，多年的生活方式已经形成，一旦让他们放弃以前的习惯，去陌生的乡镇工作，恐怕多数人还是需要犹豫一些。A公司要想改变现状，首先得让进来的员工无后顾之忧，提供完善的福利政策，而不仅仅是薪资的上调。 　　近年来，员工的压力普遍增大，一些知识型员工的过劳死新闻也时有耳闻。与此相应的是，员工对工作的倦怠、家庭和工作的平衡等问题逐渐成了社会上的关注焦点。A公司在福利方面可以制定灵活的工作时间、延长各种带薪休假的机会，开展亲子家庭活动、提高定期体检活动等，这种“软福利”的合理开展，不但能够提高员工的工作效率，还能降低员工的流失率。 　　福利政策只是提高“酒香”的一种方式，另外A公司还应该在广告宣传上提升自己品牌的知名度。这就好比我们在选购商品时，同等价格下，总是优先考虑大家熟知的品牌。毕竟，人尽皆知的企业比“默默无闻”的企业，更容易让人产生安全感。 　　独立也许更有吸引力 　　对于企业而言，没有什么比人才更加重要的了。比尔·盖茨对此曾说：“哪怕你拿走我的设备、技术或是商业秘密，但你只要将我的100个人才留下，虽然今天很残酷、很绝望，但明天却很美好，充满希望，明天照样会重新屹立起来一个庞大的微软王国”。没有人，一切都只会变成一场游戏一场梦。 　　身居内陆的A公司一无知名度，二无优厚的待遇，三无方便快捷的城市环境，在人才引进上无疑受到了很大影响。其实，随着我国经济的迅猛发展，一些企业特别是大型企业已经开始尝试总部与生产基地分离的发展模式，将总部、研发部和营销部等高端环节设在大城市，而将生产加工基地设在了中小城市。 　比如联合利华的生产基地就从上海搬到了合肥。A企业同样可以在沿海城市或其他发达地区成立独立的研发部门，用以招聘高科技人才。而一般生产线的职工则可以采取本地招聘的方式，营销人才尽量实现全国招聘，但应就重要的销售部分布在客户集中区域，以便于售后等事务的处理。通过合理的组织机构布局，实现资源优化配置的经营模式。 　　人才，内部培养是王道 　　企业在发展初期往往基于成本考虑，要求招聘有经验的员工。但是随着企业的不断发展，仅靠外部招聘并不能完全满足企业的需求。A公司已经有了十几年的发展史，有必要建立良好的培训机制，着重进行内部培养，以便将老员工在长时间工作下累计的经验和知识，有所传承。 　　当然，人才培养不仅仅只是领导找人谈谈话，送出去听听课那么简单，而应该系统地去建设。企业是否形成了一个尊重人才的环境？在人才队伍建设方面是否提供了制度上的支持？企业是否能够就人才队伍建设过程中出现的各种问题提供一套系统的解决机制？在员工的薪酬、福利、工作环境、责任分配、监督检查、日常培训等等诸多方面，公司是否形成了一个互相支持的系统？ 　　具体的人才培养中，要区分核心与非核心、重点与非重点的人才。因为不同的人才，个人需求和职业发展的规划不一样。有些人，即使目前是公司的得力人才，但是，他可能只是将定位在这家企业工作三两年