义务教育绩效工资政策效果与目标相悖的发展方向.docVIP

义务教育绩效工资政策效果与目标相悖的发展方向 一、绩效工资政策实施后效果与目标相悖的问题显现 根据《教育蓝皮书：中国教育发展报告(2010)》的相关调查，按各地平均水平来看，在实施绩效工资前，工资水平在2000元以下的教师占调查总人数59.16%，3000元以上仅7.07%；发放了70%的绩效工资后，工资水平2000元以下的人数比例下降至26.39%，3000元以上的则增至24.90%。因此，总体而言，教师工资较从前有明显的增加。虽然教师工资待遇普遍有所改善，但通过笔者的调查研究仍不难发现，在绩效工资政策实施后，就实施效果与目标而言，学校教育中仍然存在一些显著问题。 (一)教师工作积极性并未显著提高 绩效工资政策实施的目的之一是通过提高教师的工资待遇调动其工作热情，就实施效果而言，该政策也确实使大部分学校，特别是许多薄弱学校的教师工资待遇有了明显提高。大部分教师理应会提高工作积极性，但事实却并非如此。就笔者对某市城区中一所小学部分教师的访谈调查得知，在该政策实施前，大约有64%的教师认为，自己的工作积极性会提高，但政策实施后，认为工作积极性没有变化的人数却由24%左右上升为58%左右。可见，绩效工资政策对教师的激励效果与政策目标仍有较大差距。 (二)考评实际仍与升学率挂钩，无助于改变应试教育的导向 在传统的教育评价体系中，教育相关部门对教师个人的考评主要以学生学业成绩为判断标准，对学校的教育水平及教师素质的评价也主要以升学率为判断依据。为了改变教育这种畸形发展，真正实现素质教育，有关绩效工资政策的实施意见中明确指出了“绩效考核不得与升学率挂钩”。这样的考评标准，应该更有利于纠正应试教育，实施素质教育，关注学生综合能力的提升。笔者在对部分教师的访谈中，请被调查者就“实施绩效工资后，您是否更重视考试分数了”的问题做出回答，43.6%的教师认为与以前没有变化，32.7%的教师认为比以前更重视成绩了。 (三)教师之间存在较大矛盾 绩效工资政策打破了以前教师工资中类似于“大锅饭”的局面，将竞争与奖励机制引入了教师工资发放标准中，其主要体现在工作量和实际贡献上，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法，并根据具体情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。这本应成为提高教师工作积极性的有利因素，但实际上却成为引发教师之间矛盾的导火索。通过笔者的调查得知，绩效工资中占30%的奖励性工资成为激化教师矛盾的主要原因，学校领导因为拥有制定实施办法的权利而与普通教师产生矛盾，班主任也因比其他教师多了不少额外奖励而与其他科任教师存在矛盾。在笔者的调查中，某位教师提到，其所在学校根据对各班级“七色小红花”的评比结果来分配30%的奖励性工资，而这部分工资只有班主任有机会得到。在政策出台前，班主任工作几乎无人问津，然而绩效工资实施后，班主任除了有班主任津贴外，还有额外的奖励，因此，引起了其他科任教师的不满。 二、绩效工资政策的实施效果与政策目标相悖的原因分析 (一)政策过程缺乏必要的公平性与透明性 政策过程包括政策的制定、实施、评价等环节，在整个政策过程中做到公平和透明，是其能够实现预期效果的价值前提。公平与透明作为教育政策所应有的价值追求，理应体现在具体的教育政策中。公平并不是数量上的均等，而是一种根据具体情况而做出的合理的差别对待。透明作为政策有效实施的基本前提，并不是政策出台后对利益相关者的简单通知，而是一种其在整个政策过程中都能够积极参与，做出自己的利益表达。政府实施绩效工资，目的是贯彻落实义务教育法，深化事业单位收入分配制度改革，吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展，①但从实施的现状看来却事与愿违。在笔者的访谈中，曾有位教师这样讲到：“我们对绩效工资到底是如何实施的根本不清楚。至少我是这样的，所以，我对这项政策没有什么好感，在实施中校长个人的决定权太大了，他可以根据自己的意愿对绩效工资中30%进行分配，而我们却毫不知情，所以绩效工资对我而言并没有很大的激励作用。”可见，实施过程中存在的不合理现象带来了一定的负面影响。 (二)政策决策缺乏利益相关者意见的表达与体现 根据詹姆斯?C.斯科特在《国家的视角》中所陈述的观点，他认为国家或政府在制定具体的政策时，想法过于简单，其目的并不是通过富有针对性的意见或建议使具体情况有所改善，而只是希望通过政策的实施来便于自己对社会事务的管理。因此，所制定的政策必然脱离具体实际，从而产生一定的破坏作用。鉴于此，斯科特提出了在政策的制定时要考虑“米提斯”，即地方性知识、实践知识，以及事物的多样性等。同样，埃莉诺?奥斯特罗姆在《公共事务的治理之道》中也提出，要尊重实践的