企业人力资源训面试PPT.ppt

面试目的不明确 不清楚合格者应具备的条件； 面试缺少整体结构； 偏见影响面试； *第一印象； *对比效应； *晕轮效应； *录用压力；; 开始前思考三个问题：如何开始？需要多长时间？准备哪些问题？ 介绍 让应聘者介绍自己； 招聘者自我介绍； 介绍面试的结构，征得同意； 主体 开始发问，获取信息； 介绍公司情况； 其他需要了解的情况； 下一步的安排； 回答应聘者的提问； 结束面试 友好的结束； 评估面试；;面试注意事项;喜欢和兴奋度; 面试者 创造一个融洽的会谈气氛，使 应聘者能够正常发挥自己的水平 让应聘者更加了解应聘单位 的发展情况、应聘岗位的信息和相 应的人力资源政策 了解应聘者的专业知识，岗位 技能和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试等。 ;如何设计面试;轻松环境 细心观察;充分了解 发现优势;寻根问底 发现真相;一问到底 恍然大悟;问话技术 百炼成钢;发现可疑的线索;应聘者因为被用人单位的每个细节感动而选择了加入！;面试中的问题含有;如何选择面试问题;面试中应该把哪些信息传递给候选人;面试技术有哪些？;面试分类比较;EG：不同类型的企业销售人员招聘特质表;行为事件访问要点;.追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” .如果应聘者在面试中变得很情绪化，就暂时停止发问直到其平静下来为止。 .如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。;.让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事件或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。 .探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。 .如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要问清楚我们是指谁。目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。;.不要过多地重复应聘者的话。一来得不到新的信息，二来很可能被应聘者理解为一种引导性的问题。 .不要给应聘者过多地限定报告的范围。 .不要给应聘者提供过多建议。如果应聘者向你咨询意见，可顺势将问题返还。;STAR面试;行为事件;行为描述问题的两大忌：;甄选面谈时常见的缺失（一）;甄选面谈时常见的缺失（二）;观察技巧;观察的技巧;应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的1/10秒内。;非语言信息的含义;分析的技巧;问的技巧; 大部分人都有把自己包装成完美者的可能，你必须打消其顾虑，让他回到最真实的自我！;你需要探问的方向 ;你需要探问的方向 ;你需要探问的方向 ;外控型人员; 你都不知道答案的问话，请千万不要去问别人！你清楚答案的话，你就要坚持到底，问出你要的结果！;面试信息整合;面试信息整合表;考核表应该包括： 1、应聘者的姓名、应聘来源和面试地点 2、面试考核的重点内容与考核要素 3、面试评价的标准与等级 4、评语栏 5、考核人签字和日期栏 如何填写面试意见 以下是三位面试人填写的面试意见： 评语一：综合素质较好。 评语二：声音大，适合做市场。 评语三：此生理论基础扎实，动手能力强。作为电路小组组长，有一定组织合作能力。喜爱电路设计，使自己的小组获得校竞赛二等奖。肯钻研、爱做技术，聪明好学，建议录用为XX部X业务部XX设计人员。;避免敌意、提示、隐私…; ;背景调查适用范围 1、面试过程中能难识别的应聘者的品质、价值观等方面，可通过背景调查来了解。 2、背景调查适用于对应聘者诚信度要求很高的岗位：如财务人员、采购人员、进出口人员。 3、当面试人在面试过程中对应聘者某些表现或所描述的时间表示怀疑，需要寻求有效证据时，可做背景调查。如：文凭、离职原因等。 背景调查对象以及调查内容： 1、人事部门 了解离职原因、工作起止时间、是否有违规行为记录 2、部门主管 了解工作表现、胜任程度、团队合作情况，工作潜力 3、部门同事（本部门、接口部门） 了解工作表现、服务意识、团队合作等方面;招聘过程终结时的判断; 我们在人才选拔上因为不专业而付出了巨大的代价，惟有改变方能带来进步！;如何留住人才;企业留住人才的三大因素;融入