专业技术人员提高自身绩效.docxVIP

绩效的特征：可衡量性、多因性、多维性、动态性。 影响员工绩效的因素：技能因素、激励因素、环境因素、机会因素。 周边绩效的特点：1周边绩效所探讨的行为是被传统考核方法所遗漏的。2周边绩效是工作情景中的绩效。3周边绩效行为能够促进群体与组织的绩效。4周边绩效是一种过程导向与行为导向的绩效。 周边绩效管理的作用：提高员工服务的自主性、有利于企业文化的建设、有利于团队学习，提高竞争力。 绩效管理的目的：战略目的、管理目的、开发目的。 绩效管理的流程：绩效计划（确定绩效目标，行动计划和预计结果）绩效执行（对员工进行绩效沟通、辅导和监督。）绩效评价（确定评价内容、主体、周期、方法和目的。）绩效反馈（绩效评价面谈，促使员工进行绩效改进） 绩效管理的应用：作为改进员工工作绩效的方法，作为员工薪资或绩效奖金调整的依据，作为员工培训开发有效性的判断依据，作为员工晋升或降级等职务调整的依据，有利于制定员工职业生涯规划。 绩效评价误差的类型：宽大化倾向、严格化倾向、趋中倾向、首因效应、近因效应、晕轮效应、刻板印象、对比效应、似我效应、溢出效应、负面效应、逻辑误差。 绩效评价误差的防范：1加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平。2制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化。3选择适当的绩效考核工具。4通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差。 专业技术人员的特点：较强的自主意识、独立的价值观、较强的流动意愿、蔑视权威、工作压力大。 专业技术人员的绩效特征：1绩效行为难以监控、2绩效成果难以衡量、3绩效取得的团队协作性。 专业技术人员的绩效管理策略：1专业技术人员的绩效考核指标要以企业战略为指导。2在绩效指标的制定过程中，要求专业技术人员参与。3专业技术人员的绩效考核要采用多种考核方式相结合。4建立合理实用的绩效管理体系。5发挥绩效管理对专业技术人员的激励作用。6加强对专业技术人员绩效管理知识的专项培训。7注重绩效结果的沟通和反馈，以帮助专业技术人员改进绩效。 管理者的特征：管理者是具有职位和相应权力的人。2管理者是负有一定责任的人。 管理者的技能：1技术技能2人际技能3概念技能 专业技术人员与管理者的区别：管理职能方面、工作习惯方面、思维方式方面、人际关系方面。 从技术走向管理的必要性1从专业技术人员到管理者的外部因素2从专业技术人员到管理者的内部因素 从技术走向管管理的成长路径：1正视角色的差异、以积极的心态应对挑战。2认识组织结构、明确部门职能。3学会合理的进行授权和任务委派。4发展高效的人际沟通技巧。5积极与上司交往，获取帮助。6设法了解员工，赢得团队信任，树立自己的权威。7谨慎改革，制定计划。 组织结构的含义：复杂性，正规化，集权化。 常见的组织结构：直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制、网络型结构。 职业价值观的特性：职业价值观是因人而异的。职业价值观是相对稳定的。职业价值观在特定的环境下又是可以改变的。 职业价值观的分类：技术/职能型、管理型、自由/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型、经济/利益型、自尊/虚荣型。 正确处理好职业价值观与其他方面的关系：处理好职业价值观与金钱的关系。处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系。处理好职业价值观的排序与取舍的问题。处理好职业价值观中个人与社会的关系。处理好淡泊名利与追逐名利的关系。 人格的影响因素：生物遗传因素、社会文化因素、家庭环境因素、早期童年经验、自然物理因素。 胜任特征模型建立的原则：战略导向原则、分层次原则、概括、区分原则、绩效导向原则、动态原则。 人格的主要特征：人格具有整体性2一个人既具有自己独特的人格特征，也具有其所从属的团队中的一些共同的特征。3人格是一个人稳定的特征。4人格是相对稳定的，但也并不意味着人格是一成不变的。 智力的含义：观察力、注意力、记忆力、想象力、分析判断能力、思维能力、应变能力。 智力水平差异、智力结构差异：分析型、综合型与分析研究—综合型2视觉型、听觉型、运动觉型与混合型。3艺术型、思维型与中间型。 智力年龄差异 智力的性别差异 专业技术人员如何在工作中施展自己的能力：1了解自己的能力范围以及工作对知识、能力和技能等的要求。2注重能力类型的差异，做到扬长避短。3重视创造力的挖掘和培养。4正确区分能力与知识。 专业技术人员如何提高情商：1学会划定恰当的心理界限，这对每个人都有好处。2找一个适合自己的方法，在感觉快要失去理智时使自己平静下来，从而使血液留在大脑里，做出理智的行动。3想抱怨时，停一下先自问：我是想继续忍受这看起来无法改变的情形呢，还是想改变它呢。4扫除一切浪费精力的事物。5找一个生活中鲜活的榜样。6培养自己读懂各种暗示的能力。7从难以相处的人身上学到东西。8时不时尝试另一种完全不同的方式，你会拓宽视野，