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五、 测评的特点 1、抽象性—效度（善良与利他性行为） 素质，是人们对众多行为特征高度概括的结果，是一种思维产物或构造观念(construct)，这种素质是非具体的东西，不像身高、体重那样可以直接测量与观察，因而是抽象的。对于这种抽象东西的测评，就有一个测评到了与未测评到的问题。 效度即是用来反映实际测评的结果，在多大的程度上测评到了所要测评的素质的概念。 构念效度、内容效度、效标关联效度 誉藐徽使婚联憎讥铂理拇印隧握蚕沛孤躺绑怕蹈麻浦冉促捍呻酷次澄烯冯人才测评-H猫人才测评-H猫 2、稳定性—信度（相对恒定） 素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。 再测信度、复本信度、分半信度、评分者信度 3、层次差异性—区分度（高低之分） 个体素质，无论是整体结构还是单个方面，其发展水平都存在着不同的层次差异。善良的人中有非常善良的、比较善良的与一般程度上的善良的区分。测评中用来反映这种层次差异性的指标便是区分度 光艺肤辈钎使酮莲柑绿估刺证家膝钎侧朋苔吹屁蓉喘铡昌痪慑契瞧钳茄涝人才测评-H猫人才测评-H猫 4、间接性（是行为特征而不是素质本身） 素质是一种内在的和抽象的东西，我们对它的测评是一种间接性的推测。是通过素质表出的特征行为的测评来推断内在的素质。也就是说素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身 5、主观性（主观解释） 由于素质本身的复杂性与内在性，目前的测评还无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。相反只有借助人的主观能动性特点，才能实现素质测评的最终目的 论抚圃慨痉辕萄斤辰蚂喂览摧豢满嗓失葱阵料钱制星法茶埠辟洗蛤主害势人才测评-H猫人才测评-H猫 6、互动性（测评的客体，素质的主体） 7、社会性（历史性、民族性与时代性） 8、相对性与模糊性 素质测评是一种人对人的测评，是一种人比人的测评。素质本身是一种抽象模糊的东西，很难对它本身进行精确的与绝对的测评。不同个体的素质差异与优劣，只有通过对象间的相互比较，或测评对象与测评标准间的比较才能确定。素质测评的结果只具有相对意义而没有绝对意义，只是不同个体相互间的排序而并非素质本身的测定。素质测评应该考虑模糊综合评判而不要追求仔细精确 球棉匡拥尹港肌你麓恒用拽击沪砸褂抡轩找说绎困蜡源礁楼宵亩仪就棚祭人才测评-H猫人才测评-H猫 9、整体性（物以类聚，人以群分） 近代统计学的巨匠凯特勒，在实践基础上认为：“人者分而观之，人心之不同各如其面，几乎无规律可寻。然综合人人而观之，则相去不远，其间自有一定不变之规律。”(《统计分析导论》，统计出版社，1990年版第4页)，“人心”即人的素质。 这就是说，人才素质，就单个人进行“孤立”性的测评，往往难以定论，而把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，则素质的优劣、高低就一清二楚 瓦剁缸嚣钮薛著尸皑踢膊涡敝惭洞耍浓芥隘伴滦沛邓葫头绿窜赫赞誊暮峡人才测评-H猫人才测评-H猫 六、测评方法 （一）心理测验： 通过对人的行为进行有系统的测量，来推论人的心理特点。 种类：纸笔测验、操作测验 优点：方便、客观、快捷 缺点：开发周期长、测评内容上的局限 卷捏洒打躇钢盛矩辑析偷怎虚崖聊撼檀揪张筋促坎菱怎滑济敏漂咱诧抽棱人才测评-H猫人才测评-H猫 （二）知识考试 （三）面试 面试：通过交谈与观察对被面试者的素质进行评价。 优点：信息丰富；灵活 缺点：对面试者要求较高；主观 省阉丧述嚣袭唁卢银部蝉田纱谰较吐夺纳阉憾虑普成汲而织酞设虎惺衫墙人才测评-H猫人才测评-H猫 （四）情景模拟 情境模拟：在模拟的工作情境中，对被测者的行为表现进行观察和评价的方法。 常用方法： 公文筐测验 无领导小组讨论 角色扮演测验 工作样本测验 管理游戏测验 个人演说 …… 优点：真实情境；动态；综合性 缺点：操作难度大；主观性；费用高 干织筏磺孙逸疆痛拥杜呢扫辫殿身黔泄竭卤撰烧买埂廉悔粕冻羡硝词铀向人才测评-H猫人才测评-H猫 （五）评价中心（六）其他测评技术履历分析、推荐信、笔迹分析等 哄效惜武弗望搓眩箭泞函周缅诱舱赋腺刃访酱绎腑嘛谩勃傣蚤醛尾千烦兽人才测评-H猫人才测评-H猫 七、测评流程 确定测评内容 确定测评方法 实施测评 分析测评结果（结果的计分、统计、解释） 人事决策建议 测评结果评估 性芬独邀闪渡疹份跪铭辆虎紫汀位斑墩减庶彦函赫缺耳谤芽算秆喊泡秋仿人才测评-H猫人才测评-H猫 第二章 胜任特征模型 人力资源规划 工作分析 胜任特征模型 轿耗幕赘遍嘶变宽娟钻拎痔诫晌敛瞪主脯臻铃种圾傍迷五豁衙赞碾变裳叙人才测评-H猫人才测评-H猫 1973年，麦克利兰《测量素质而非智力》（Testing for Competency Rather Than Intellige