浅谈人际关系学说在我国企业管理中的应用(打印).docVIP

《管理学—基于能力的方法》读书笔记 —浅谈管理学流派中的人际关系学说 姓名：徐建超 专业：会计学 学号：104753111211 一、 霍桑试验—人际关系学说的来源 （一）什么是霍桑试验 霍桑试验是由梅奥教授作为顾问参与的，于1927至1932年间在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的一系列实验，包括照明实验、福利试验、访谈试验、群体试验等四个阶段。研究的最初目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响，但实验的结果却出乎意料的促成了人际关系学说的诞生。 （二）霍桑试验的四个阶段 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。 1.照明实验（1924 年11月至1927年4月）劳动绩效与照明无关 这个试验是把工人划分成两个小组，即一个试验小组和一个控制小组，每组六人。试验首先把照明强度作为试验的一个重要的可变因素。但实验发现不管照明强度是否变化，两组的劳动效率同样都得到提高。研究人员对照明强度试验的结果感到有些迷惑不解，于是从工作报酬（集体工资和个人计件工资）、休息时间、工作日和工作周的长短等方面进行了实验，实验结果表明，这些条件的变化与生产效率之间并不存在明确的因果关系。 2.福利实验（1927-1932 年）人际关系是比福利措施更重要的因素 这项实验又称实验室实验，实验共进行了几次，实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等）都不影响产量的持续上升。研究人员进一步调查了解后发现，原来是实验时管理人员对工人态度较和蔼，工人之间的关系比较融洽，工人能在友好、轻松的气氛中工作，从而激发了劳动热情。他们由此得出结论，在调动积极性、提高产量方面，人际关系是比福利措施更重要的因素。 3.访谈实验（1928-1931 年）工作绩效与在组织中的身份和地位、人际关系有关 在两年多的时间里，梅奥等人组织了大规模的态度调查，在职工中谈话人数达两万人次以上。访问之初，访问者提出的问题大都是一些“直接问题”，例如工厂的督导工作及工作环境等方面的问题。但受访工人怕说实话被厂方知道后遭到报复，谈话总是陈腔客套，无关痛痒。后来实验改用了“非直接问题”，让受访者自行选择适当的话题，这样职工在谈话中，反而无所顾忌了。调查研究认为，工人的工作绩效与他们在组织中的身份和地位以及与其他同事的关系有密切联系。 4.（1931-1932 年）“非正式群体” 梅奥等人希望通过实行计件工资制度，促使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。调查发现，工人们为了维护他们的群体利益，自发地形成了一些规范。如谁也不能干的太多，谁也不能干的太少，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢；工人们之所以维持中等水平的产量是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业。实验由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。 （三）霍桑实验得出了什么重要结论 1933 年，梅奥发表了《工业文明中的人》一书，提出了以下见解： 1.以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。 2.以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。 3.以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，霍桑实验发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用。 4.以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。 5.以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作。而霍桑实验证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。 二、人际关系学说的基本要点 关于霍桑试验，许多管理学者发表了大量著作，其中主要有梅奥和罗特