人力资源师三级第四章 绩效管理 知识要点.doc

第四章 绩效管理 框架结构： - 1 - 知识要点： 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 【知识要求】 一、绩效管理系统设计的基本内容（考过10道选择题）选择题 绩效管理的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 绩效管理制度的设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 绩效管理程序的设计，可分为管理的总流程设计（从企业宏观角度）和具体考评程序设计（较小范围内对部门或科室考评活动）两部分。 二、对绩效管理系统的不同认识 （一）国内专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。 （二）国外专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：指导、激励、控制、奖励。（2007.5多选） 【能力要求】 绩效管理总流程的设计 选择题，简答题，综合分析题 5个阶段——准备、实施、考评、总结、应用开发（2011.11综合分析题） （一）准备阶段——前提和基础：明确对象；方法；指标体系；程序步骤；思想和组织准备 1．明确绩效管理的对象和各管理层级的关系——“谁来考评，考评谁” 五类人员：考评者；被考评者；被考评者的同事；被考评者的下级；企业外部人员 （1）各类考评者的优劣势（考过6道选择题） - 2 - （2）如何选择考评者 三个因素：被考评者的类型；考评的目的；考评指标和标准 举例： 从考评者的角度看，影响绩效考评质量的因素：考评者的个人素质；考评者的工作经验；对被考评者的熟悉程度；考评者的数量。（2010.11多选） 在以个体为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。 四大类被考评者：生产人员、管理人员、技术人员、市场营销人员 （3）培训考评者 分类：员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训。 内容 ：P172 形式：一般以短期的业余培训班为主 2．正确选择考评方法——“采用什么样的方法”（考过4道选择题） 三个因素：管理成本、工作实用性、工作适用性 （1）管理成本——考评方法的成本分析 - 3 - （2）工作实用性——考评方法应充分满足绩效管理的需要，能推广应用。 （3）工作适用性——保证考评方法与岗位人员工作性质之间的对应性和一致性。 考评方法的选择——举例： 设计考评方法的原则：选择题 ①成果产出可以有效测量的，采用结果导向考评方法。 ②考评者有机会、有时间观察下属行为的，采用行为导向考评方法。 ③上述两种都存在的，采用两类或其中某类考评方法。 ④上述两种都不存在的，可采用品质特征导向的考评方法。 3．提出绩效考评要素（指标）和标准体系——“考评什么，如何进行衡量和评价” 绩效包含： 劳动者劳动活动的结果——最终劳动成果 劳动者的潜在劳动和流动劳动——员工在劳动过程中的表现——劳动态度、行为和表现；员工潜质，即心理品质和能力素质 4．对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求——“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情” （1）考评时间。包括考评时间和考评期限的设计。考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调。 （2）工作程序。 基本作业程序：P175图4-1 明确岗位要求（工作岗位分析）——建立企业绩效管理系统（制度设计、工具开发、 - 4 - 组织构建、信息系统设计）——绩效管理人员的培训与开发——企业绩效管理系统运行——绩效管理系统信息反馈——企业绩效改进与再循环 具体工作步骤：P175图4-2 确定绩效目标——实施绩效计划——采集考评信息——绩效面谈——共商工作计划 5．思想上和组织上的充分准备——“抓住两头，吃透中间”策略（考过2道选择题） （1）获得高层的全面支持 （2）赢得一般员工的理解和认同：一般员工是绩效管理的基本对象。 （3）寻求中间各层管理人员的全心投入：各层管理人员是绩效管理活动的中坚力量。 （二）实施阶段——注意两个问题 1．通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。（考过1道选择题） 通过5个环节提高绩效增强竞争力：目标第一；计划第二；监督第三；指导第四；评估第五。注意简答题！ 2．收集信息并注意资料的积累。（考过1道选择题） 建立原始记录的登记制度，要求： （1） 文字形式； （2） 包括有利和不利的记录； （3） 说明材料来源； （4） 详细记录事件发生的时间、地点和参与者； （5） 尽可能对行为过程、环节和结果作出说明； （6） 考评应以文字描述记录为依据。 （三）考评阶段——重心（考过8道选择题，1道简答题）