人力资源管理师三级旧教材案例汇总.doc

第一章 人力资源规划 方案设计题 1．A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作 年龄___________ 最高学历___________ 职称_______________ 岗位名称________________ 本岗位工作年限____________ 所在部门____________ 本岗位人数____________ 直接人数___________ 上级姓名________________ 填写日期____________ 二、 主要任务 1． 任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）： 2． 主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）： 3． 日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）： 三、 主要职责 4． 工作接触：（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或机构有 所接触吗？何种接触） 5． 监督（本岗位负有监督职责）： 6． 决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）： 7． 权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）： 8． 特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证）： 9． 设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工具：计 算机、计算器、汽车、车床等等）： 四、 任职资格 10． 资力要求（请指出为了完成本岗位工作，工作承担需要达到的最低要求是 什么？包括：教育程序、工作机会、特殊培训、特殊技能）： 11． 性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力）： 五、 签名 第二章 招聘与配置 案例分析题 环球商贸公司成立于1988年，成立后公司发展迅速，目前拥有10多家连锁店。近年来，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50％的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试试卷(一份智力测试和两份性格测试)，有限的简历检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。 黄总裁则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为、有所创新”。人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加人本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。 会议结束的时候，黄总裁要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量。” 请回答下列问题： (1)环球公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么? (2)您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议? 方案设计题 1．东强公司是一家工程公司，由于行业的特殊性，公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高，特别是技术人员，对其实践能力要求更高，市场上的同类人才很少，目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手——某国有企业，同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了能够解决公司的人才队伍建设问题，东强公司计划在加强公司内部培训的同时，增加招聘工作的强度，使得技术人员梯队能够建 立起来。现在请您根据以上的情况，为大明公司设计一个人才招聘和建设的简单方案。 参考答案： 答题要点 一、环球商贸公司的招聘存在如下问题： （1） 招聘的人员不符合岗位要求；工作绩效低于内问提拔人员（50％中高层管 理）。 （2） 外聘人员的流动率较高。 原因如下： （1） 在公司中高层管理人员的培养上，公司过分强调外部招聘的作用。 （2） 通过职业介绍所或报纸上刊登广告招聘中高级管理人员并不是最佳选择。 （3） 招聘的测试只考虑了智力测试和性格测试，忽略了管理者应具备的沟通能 力，决策能力等方面的测试。 （4） 忽略了应聘者的过去经验与