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用会议营销招兵买马 营销招聘屡战屡败近日与几个做HR的朋友一起喝咖啡，大家都眉头紧锁，皆呈痛苦状，连平常最活跃的阿超都沉默不语。“老板今年上半年启动了一个真皮沙发连锁的项目，行政、财务人员早早就到齐了，可市场拓展人员、区域经理却迟迟招不到。”在某著名家具连锁品牌C公司做招聘经理的阿超终于打破了沉默，“我们HR认为合适的，要么营销总监看不上，要么老板看不上。上半年好不容易招来两个区域经理，试用期还没结束，人家就跳槽了。最近被老板狠K了一顿。我怕人还没有招来，我自己倒先被炒了。”说完，阿超狠狠地掐灭了烟头。“可不是，我发现现在做销售的人，跳得比兔子还快。今年过完年，我们公司又是报纸又是网络的发招聘信息，前前后后忙活了几个月，好不容易招来12个销售人员。你猜现在还剩下几个？”在国内某知名服装品牌H公司任HR经理的阿辉接过话，“两个！还是业绩最差的两个！前段时间又招聘了一次，有个叫小东的，面试都挺不错的，可是没几天人家却主动炒了公司的鱿鱼。我就不明白了：就我们提供的待遇和实力，行业内还有谁会比我们更好呢？”阿辉看了看阿强：“阿强，你好像很乐观啊，你们那边怎样？”“呵呵，你们两家大公司遇到的这些情况，我们小公司肯定也都有。优秀人才招不到，就算招来了，最后还不是被其他大公司挖走了，之前我们Q公司的员工还没你们稳定呢。不过这是以前了。今年年初我们招了8个拓展人员，到现在为止，还没有1个辞职的，并且工作表现都非常好，远远超出了我们的预期。”阿强侃侃道。几个家伙用难以置信的眼光看着阿强。“就你们公司？知名度比不上H公司，销售人员的底薪也才够H公司几个兄弟聚一两次餐的……”阿强哈哈一笑：“这你们就要问问王老师了……”大家的目光不约而同地转向王老师，王老师从容地答道：“现在社会的信息这么发达，求职者选择的机会大大增加，跳槽成本大大降低。因此，公司必须改变过去的单向招聘思维，而采用双方招聘的新思维，变单向展示为双方展示，用营销的理念与方法来策划招聘工作。”“在传统的招聘程序中，应聘者是很难感受到企业的发展愿景、文化和企业目标的。如何把企业的优势在第一次接触应聘者时就展示出来，同时让他们觉得公司是重视人才的，跟着公司发展是有机会的？传统招聘显然很难做到。这次之所以花费了很小的代价就招到这么多的优秀人才，原因在于我们针对Q公司设计了一套有针对性的会议营销招聘的详细执行方案。”“会议营销招聘？” “对，就是用会议营销的方法做招聘。”王老师重重地挥了下手。传统招聘三宗罪会议营销对做营销的人来说并不陌生，但对人力部门来说还是有些陌生。“传统招聘无非是过堂会：招聘经理→用人单位负责人→营销总监→老板。有些外企也会在招聘时加入小组讨论等面试方法，期望能更多地了解应聘者。但外企这种做法是与自身的企业文化与管理体系相匹配的，不一定适应民企。否则，一旦照搬照抄，就很容易画猫不成反类犬。”这套传统招聘方式有三宗罪：1．吸引不到优秀人才来面试，尤其是非行业领先的企业。应聘者在判断一家公司时，通常都是看公司名气和实力等，而这些在短期内是很难改变的。这样，就形成了“缺乏优秀人才→公司发展缓慢→招不到优秀人才”的恶性循环。2．易淘汰优秀人才。传统招聘更像是“相马”而非“赛马”，最后招到的可能是符合面试官口味但并非公司发展所需要的一群人。因为营销人经常和外边客户打交道，经历多，所以会复杂些，一些面试官也难免会因此产生不认同感，导致优秀的应聘者很容易在前一两轮就提前出局。3．优秀人才流失率高。优秀人才好比是一件紧俏物品，想得到他的公司不在少数。在我看来，许多公司的硬件也许不如大公司，但软件却非常好，比如文化、成长速度、提升机会、发展愿景等。这也难怪马云创办阿里巴巴的时候，“十八罗汉”团队会一直跟随他，他们看重的就是公司的发展前景。但是，当面试官通过传统招聘方法说出这些所谓的机会和发展空间时，应聘者会觉得是“忽悠”。传统招聘难以承担充分传递公司软性优势的这一重任。“你说到我心里去了。”阿超说，“我大学一毕业就在现在这家家具公司干，虽然公司不能和联邦、皇朝比，但是氛围很好，提升空间也不错。我一直想把这些告诉应聘者，但是现在每家公司在招聘时都会这么介绍，反而显得我也在忽悠一样。”“对，你就是缺少一种沟通的方法，而会议营销招聘恰恰能解决这一问题。”王老师继续道。“会议营销招聘是把应聘者当做公司的重要客户去对待，通过营销中常用的会议营销方式，把公司的形象和愿景目标充分展示给大家；同时加入应聘者选秀、PK等环节，充分考察营销人员的自我展示和应变等能力，达到公司和应聘者的充分双向沟通。由于这种方式结合了招商会和考试的形式，因此也可形象地称之为招商型人才招聘事业说明会。”看着大家专注的眼神，王老师知道有必要详细讲讲了，“大家看看我们此次为Q公司设