留住我们优秀员工的方法.docVIP

留住我们优秀员工的方法 许多企业的人才都是由３类人员构成的：一类是企业的精英，必不可缺的人才，约占２0%；二类是勤奋工作的员工，约占60%；三类是无所事事的蠢材和废才，也约占20%，企业的人才也是符合2/8定律的。如何使第三类人员减少，使第一类和第二类人才留住和增加，是企业各级领导和HR们共同努力的方向。 铁打的兵营，流水的兵。每逢金九银十、金三银四时节，各公司的高管及HR们都会感叹，人才短缺，人才难聘。HR在对离职员工做访谈时，会发现员工离职的理由各种各样，但事实上此时的员工并不会说明一些真实的离职原因。想要做到如何让优秀的员工为我们的企业服务，认同企业，找出员工离职的真正潜在的原因，并做好事前的防范工作，我认为有以下一些方法是值得大家借鉴的。 一、? 留住人才的前提是招聘到合适的员工。许多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人才有着重大的关系。匆匆忙忙地找一个掌握公司所需技能及与所聘岗位要求的人来，而此人在试用期内就离职的话，企业的招聘成本是非常大的。如果这个人员是公司的管理层或核心岗位上的员工，那么对公司的损伤及对其他在职员工的影响也是不小的。 这儿提到的“合适的员工”是多方面的，我们在录用这个合适人员工时不仅要对这个人的学历、资历、从业情况进行考查，还要关注人才以往工作过企业的文化、人生价值观，还有路途的远近等多方面情况。 所以针对员工招聘录用前，我们可以做的工作有： 1、?? 2、?? 3、?? HR共同面试； 4、?? 5、?? 二、? 试用期内的员工有时是非常脆弱的，他不断的在观察，努力的试图融入这个新的团队及环境，所以如果此时企业有良好的岗前培训，有专人为他介绍公司及各部门的职责、公司的规章制度和有指定的职业指导人的话，他会很快进入角色。此时还必须明确的让员工知道其工作职责、上下级关系，公司对他在试用期内的一些期望及要求，如果这段时间内他无所事事，个人的期望值与实际相差很远，他也是会离职的。另外针对试用期内员工是否有不稳定的迹象，我们也是可以察觉到的。例如：工作时间悄悄躲起来接听私人电话、请假现象多、工作一段时间也不带自用的水杯、劳动关系不愿意转入等迹象出现，我们则必须继续物色能替换的人才。 员工在试用期内主动离职的另一个很重要的原因，是来自于这个人的领导，如果作为企业各级领导，有以下表现，则需好好反思了。具体表现为： 1、录用前盲目许诺薪资、福利、职权等的领导。员工一旦入司后发现与实际相距很远，甚至根本不可能实现，这种情况会导致员工快速离职。 2、不会充分授权，事事亲力亲为的领导。对于有一定资历的专业人才，会有不信任感，并且在开展工作时阻力重重。 3、朝令夕改的领导。所有人的工作不断被推倒重来，对于有系统化从业背景的人才而言，会让他感觉到这个企业管理混乱，并产生严重的职业挫败感。 所以作为领导要认清自己的错误和不足，包括工作中的失误、疏忽、遗漏，并取得员工的谅解，带领团队成员共同制定解决问题的办法。特别是企业的高管，尤其要与下属们多沟通，切记不要一个人做重大的决策。记得有句话是：企业发展最大的阻碍就是老板的盲目决策！下属有问题和矛盾的时候，要指导帮助其解决。但是这个解决的办法不一定是具体的金钱，很多时候是智慧及鼓励。领导们要注意树立自己为企业奉献的精神和发挥个人领导魅力，这是保留优秀人才的关键。领导素质的高低是人才去留的第一个要素。? 三、留意即将续订劳动合同的员工 这种员工通常已适应企业的人文环境，但他在合同到期前也会作自我评估，是否值得继续在企业内做下去，个人的职业发展及收入水平是否有更好的发展，是他最为看重的。通常的企业，在此时也会有一个评估，对于一类人才，企业当然是非常希望他能留下来，并给他更好的报酬及相应的激励；对于二类人才，通常是让他改进不足，提升专业技能，给之相应的培训及制定明确的职业发展目标；对于三类人才，要么转岗，要么请他另谋出路。 上述情况是针对员工在不同的时期，企业留人的一些方法及注意点，当然方法还有很多，如：新进大学生的职业规划、普通员工的晋升机制，高级人才的股权分配等，这儿也不作一一列举，企业一定比例的人才流动是必要的，但超过一定的度，就要引起注意了。如果人力资源部天天忙于招聘，不是企业发展太快，就是人才留人机制出现了问题。让我们关注细节，真正做到以人为本，还是从实际做起。 试论企业吸引、留住核心员工的途径方法 一、以新的用人理念吸引人才 核心员工，即为制定公司长远的战略目标、掌握公司网络建设和网络通信的核心技术、进行市场营销的战略策划、开拓市场发展新的客户群体并拥有一定客户资源、对公司的业务发展与网络的建设以及网络的通信质量起关键作用，与公司生死存亡休戚相关的员工。 核心员工是企业的稀缺资源，是企业核心能力的根本来源。虽然核心能力在不同