复旦考博-管理学中的伟大思想.doc

管理学中的伟大思想 泰罗科学管理原理 中心问题是提高劳动生产率；实现最高工作效率的手段，用科学的管理替代传统的管理。 根本目的是：管理者和工人谋求最高劳动生产率，保证全体第三方（即全体人民）的利益，合理分配经过双方共同努力实现的利润，达到共同富裕的基础。 1、工作定额原理：企业要设立一个专门制定定额的部门或机构，这样的机构不但在管理上是必要的，而且在经济上也是合算的。要制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”，就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究。根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩 2、挑选头等工人：为了提高劳动生产率，必须为工作挑选头等工人，即那些最适合又最愿意干某种工作的人。健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，为雇员找到最合适的工作，做到人尽其才。 3、标准化原理：把工人多年积累的经验知识和传统的技巧归纳整理并结合起来，进行分析比较，从中找出其具有共性和规律性的东西，将其标准化，形成科学的方法。实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。 标准化对劳资双方都是有利的，不仅每个工人的产量大大增加，工作质量大为提高，得到更高的工资，而且使工人建立一种用科学的工作方法，使公司获得更多的利润。 4、计件工资制：设立专门的制定定额部门，按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。如果工人能够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励；如果工人的生产没有达到定额就将全部工作量按低的工资率付给，并给以警告，如不改进，就要被解雇。 每个人的工资按他的技能和工作所付出的劳动来计算，而不是按职位来计算。 5、劳资双方的密切合作：关键不在于制定什么制度和方法，而是要实行劳资双方在思想和观念上的根本转变。如果劳资双方都把注意力放在提高劳动生产率上。劳动生产率提高了，不仅工人可以多拿工资，而且资本家也可以多拿利润，从而可以实现双方“最大限度的富裕”。 6、建立专门计划层：把计划的职能和执行的职能分开，改变凭经验工作的方法，代之以科学的工作方法，即找出标准，制定标准，然后按标准办事。要确保管理任务的完成，应由专门的计划部门来承担找出和制定标准的工作。 7、职能工长制：废除当时企业中军队式的组织而代之以“职能式”的组织，实行“职能式的管理”。 (1)每个职能工长只承担某项职能，职责单一，对管理者培训花费的时间较少，有利于发挥每个人的专长。(2)管理人员的职能明确，容易提高效率。(3)车间现场工长只负责现场指挥与监督，因此非熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作，从而降低了整个企业的生产费用。 8、例外原则：指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。 优点：第一次把管理行为上升为一套系统的理论，针对企业管理中的若干关键问题提出了系统的思路和对策，把管理从一种简单的、经验性的行为概括提炼为较完整的理论，是管理理论与实践中不可缺少的宝贵财富之一，标志着管理作为一门科学的诞生，为以后各种管理学理论奠定了基础。 缺点：①没有把企业管理的两种对象—人和物，加以明显地区分，机械要求，不道德。②在对人的激励手段上，过于强调人的经济性，把企业员工视为纯粹的“经济人”，把经济手段视为调动人的积极性的惟一手段。事实上，人是社会人。 行为科学 1、梅奥的霍桑实验 a.照明实验。发现工人的劳动效率并不与工作环境的照明强度成正比关系。 b.继电器装配实验，又称福利实验：生产效率的决定因素不取决于福利条件而取决于工人的劳动积极性。而决定工人劳动积极性的一个很重要因素，就是工作组织中的人际关系。 c.谈话实验：凡是接受过访谈的工人，工作效率、劳动积极性都明显提高。 d.群体实验：非正式组织会在很大程度上影响和制约工人的行为。 2、主要内容 a.员工是“社会人”。要充分调动员工的劳动积极性，物质条件不是惟一的手段，必须从社会、心理方面去加以改善。 B．员工工作效率主要取决于员工的劳动积极性，取决于员工在社会生活中的感受及组织中人与人的关系。 c.在组织中，存在着各种非正式的群体，这种非正式群体和它的行为规范，对员工的行为、对生产力的提高产生着非常重要的影响。 d.金钱只是工人的部分需要，大部分的需要是感情上的安慰、安全感、群体中的和谐与归属感等等。因此，新型的领导者要注重提高员工的满足感，在正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要之间取得平衡。 优点：提出了企业管理中另一个值得重视的新领域，即人际关系的整合和人际关系的和谐对员工行为积极性的影响。 马斯洛需求层次理论 （1）生理上的需要：包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。是推动人们行动的最强大的动力。 （2）安全上的需要