基于岗位价值评估的薪酬体系设计(110页).pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 海氏体系——3大类因素、8个子因素 海氏体系的逻辑关系：投入—过程—产出，即投入智能来解决问题，完成应付的责任 翰威特和华信惠悦的岗位价值评估体系 Hewitt Associates（翰威特）评估体系则包括六大要素：知识与技能、影响/责任、解决问题/制定决策、行动自由、沟通技能、工作环境 全球职等系统 （GGS）——Watson Wyatt（华信惠悦），该系统共分为25个等级架构，通过了解企业业务及规模确定企业整体最高职位等级，通过回答详细的问题，进行职等归类；影响因素：专业知识、业务专长、团队领导、影响性质、影响领域、人际关系技巧等 正略钧策——APE2009(IPO模型） 岗位价值 = 职位要求（Input） + 工作过程（Process） + 职位贡献（Output） 工作过程 （Process） 岗位价值 职位贡献 （Output） 职位要求 （Input） 影响（Impact） 管理（Management） 创新（Innovation） 沟通（Communication） 知识技能（Knowledge Skill） IPE2009——五个评估因素及十个评估维度 影响 创新 管理 沟通 知识经验 目 录 一、薪酬相关概念 二、薪酬体系设计 三、岗位价值评估 四、特殊案例介绍 GZPS项目薪酬设计特殊性 客户属于自收自支的事业单位，薪酬总额封顶，同时每年薪酬总额由上级主管单位确定，存在一定的波动性和不确定性；目前其平均薪酬水平高于当地的一般事业单位薪酬水平，上级盯得紧 1 两套用工体系导致两套薪酬体系，在编员工占30%左右，他们的基本工资完全按照广州市事业单位的工资标准，非在编员工给予薪酬定额，自行决定发放，领导层依公管理，客户无自主权 2 目前业务类员工基本属于非在编员工，采用提成式的工资方式，且占薪酬总额80%-90%，稳定感不强，同时原有计提方式复杂、部门争执多 3 因薪酬总额固定，因此业务类员工和职能管理类员工存在薪酬冲突的问题，薪酬设计中的维稳特别重要 4 客户行业特殊，该行业薪酬必威体育官网网址性很高，同时作为事业单位的同类单位存在多种薪酬方式，外部借鉴意义基本没有；同时客户存在今后在编员工全部像领导那样转为依公管理的可能，需考虑 5 历史遗留问题较多，短期内很难处理,同时还存在一定的返聘人员，薪酬水平较低 6 解决思路 通过与客户沟通，并根据客户协助提供的外部数据进行分析，最终决定放弃参考市场薪酬水平 1 采用岗位价值评估，并根据评估得分确定各岗位在单位的相对价值，再根据薪酬总量来确定在现有薪酬总额水平下的相对薪点值，再分配到各个岗位 2 降低提成工资比重，将薪酬分为固定薪酬+浮动薪酬两大块，其中固定部分为基本工资和岗位津贴，基本工资统一根据规定套级，浮动薪酬业务员分为绩效工资+提成工资，职能人员无提成 3 将业务员进行分级，建立四级业务员体系，分级将影响岗位津贴和绩效工资基数，分级的一二级采用强制分布，并且每两年重新评选一次，对业务员的提成总额进行封顶，保障职能人员利益 4 建立详细的入档规则，通过特殊津贴等方式来解决历史遗留问题 5 PSZX薪酬构成 技术人员四级体系之一、二级评选打分标准 入档标准 谢谢！ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 职位工资的设计 要设计工资，有一些参数要解决，如这个级别跟职位级别对应的工资区间多大比较合理，上限和下限分别是多少，中间值是多少，如果以这个级别上升到另一个级别是什么关系，上升的幅度是多少 一般职位、中层管理职位和高级管理职位，他们的工资到底有什么不同，在设计时必须要考虑。从一般职位到总经理的工资级别是逐渐增高的，它近似一条直线（职位工资部分，见第七章政策线），连接这条直线是多个职位的中点值，即中点的连接线，但每个级别的工资都不可能是一个点，应该是一个变动的区间 确定区间值的程序是：确定中点，沿中点上下延伸，找区间值 基本工资设计 定义 基本工资主要指满足在岗人员基本生活需要的工资 进行此模块设计的原因 很多企业之所以设计基本工资是企业基于考虑为降低保险或员工长期休假时的工资或加班时的工资基数过大而考虑设立此部分，企业的做法虽不合规，但确是目前的实际状况 设计基数 基本工资的确定可参考当地最低生活收入确定，并可在此基础上有一定的提高 确定方式 基本工资的确定方式主要是两种 方式 一：企业所有人员都按统一的标准确定，如企业所有人员的基本工资均为1000元 方式二：企业人员按照不同的等级确定不同的标准，适当反应各职位之间的差异，但主要体现基本工资的涵义。