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戈蒂思琪终端销售招聘、任用考核、薪资及留用 终端招聘及上岗培训与考核 一、终端销售人员招聘流程方案通过报纸、人才商场、张贴广告、熟人介绍、等方式招聘。 能吃苦耐劳、口齿清晰，交身份证、最高学历证复印件及照片一张。 详细登记现住址及联系方式。 1、招聘渠道采取网上招聘（网上发布信息）　　采取网上发布信息是鉴于销售人员的群体特点：较大的流动性、较广的信息渠道，多数对网络信息较为关注，同其他渠道相比，网上发布信息覆盖面更广、更加全面、更容易被合格的销售人员搜集到。?2、简历的筛选　　重点注重以下几点：（1）专业与学历：市场营销、类，大专等；（2）工作经验：是否做过，模式怎样等；（3）发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等。3、面谈：形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等；?　 工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等。　 再次进行深度沟通，求职意愿、薪酬、综合素质等。　一项否决制：形象气质；语言表达；工作阅历与心态；发展潜力；心理承受力与交际能力；求职心态；薪酬契合等。培训、、、、、、、、、、、、、、日常管理 1、 　　2、每天早晨参加晨会，晨会由或主持。内容是： 　　 汇报昨天工作情况包括昨天、、；有哪些问题需要解决今天的工作：今天、　　3、工作任务 考核办法 (一) 销售：占0%　　纪律及管理配合度：占0% 1. 出勤　　　2. 是否遵守　　　3. 收款绩效　　　4. 数量　　　5.客户的升级幅度　　　6. 对交付的任务，是否尽心尽力完成。底薪+等级提成法底薪提成法：销售人员的工资由底薪与提成工资组成。提成工资按分别计算，该方法是目前使用最广的方法之一。优点：设计简单，计算方便，保证了销售人员的生活保障，有一定的激励作用。缺点：销售人员容易造成个人英雄主义，同事之间合作意识比较弱，追求短期效应。底薪与提成等级合理性确定比较困难。、、其工资=10+30000*1%+50+3*4=1000+300+50+12=1512元　 二、考核：　　1．业绩考核：每月业绩　　2．工作考核： 　　　(1) 差勤考核：须按规定办理。 　　　() 行政工作考核：人员须按时且填写报表　奖金金额与： 　　 　　管理理念：理性管理、恰当授权、巧妙激励、实质培训!经营管理者困惑分析：困惑一：终端人员每天都应该做些什么？她应该具备什么素质？应用分析：、终端人员分级：决策层、管理层、执行层2、终端管理者的分类：按经营理念分类：当年之勇型、被动接受型、主动进取型按管理状态分类：夫妻店型、事必躬亲型、企业化管理型3、终端决策者工作内容：经营管理者对发展事务研究市场动向，分析竞争对手，引进新产品，推出新项目，人员培训，招聘4、终端管理层工作内容人员管理建立人才队伍：人才素质培养（人裁—人才—人材—人财），人才计划，招聘考核，员工培训，激励，沟通，店面管理，销售管理、财务管理、商品管理、财务管理5、终端执行层工作内容：销售、服务、接待、卫生管理 困惑二：有必要建立规章制度吗？应用分析：1、规章制度的必要：家族式管理与亲情式管理为什么不好家族式管理过分重视人情，忽视制度建设和管理。　　由于的才能而限制了许多下属作用的发挥，压制人才的成长，形成个人绝对权威。因此这类经常会出现“成也萧何，败也萧何”的现象。同时，当此人不在，会出现人断档、权力真空现象，造成一段时期内处于无状态。 家族式管理任人唯亲现象严重。他们在处理人际关系时按亲疏远近而非因才适用，因此在组织内产生“自己 人”和“外人”的差别，因此家族式管理要么凝聚力很强、人际关系融洽，要么内部四分五裂、派系纷争。2、管理效果根源：感性管理与理性管理（原则的坚定与漂浮）领导式：感性；管理式：理性3、制定一套合乎科学的规章制度4、管理制度化、标准化 困惑三：如何招到合适的员工？应用动作：1、赢在起点：招聘优秀的员工？要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。 1.把好人才入口关 2.严格审核各类证件的真实性 3.成功招聘的四个标准 　　招聘是整个预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。 (1)有效性 　 测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。 (2)客观性 　　它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。 (3)可靠性 　　它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘