如何有效留住优秀员工.pptVIP

如何有效留住优秀的员工 优秀员工的流动——管理者的隐忧 高比率的员工主动离职带来的负面影响 成本增加 低生产率 低客户满意度 成本一般增加1.2～2倍年薪 生产率和流失显著 由于服务转换造成的顾客满意度下降（隐性资源流失） 如何定义优秀的员工？ 只有关键岗位的员工才可能是优秀员工吗？ 能力决定一切吗？ 你能够确定你眼中的优秀员工真的是优秀的吗？ 只有业务直接相关部门和岗位的员工才是重要的吗？ 如何定义优秀的员工 优秀的员工是在所在岗位上，能够优秀地完成职位要求的员工 成就力 低 中 高 高 中 低 能力 人才评价标准侧重点 基层员工的评价标准 中层员工的人才标准 高层员工的评价标准 如何做事：技术、效率和态度 如何执行：技术、计划和监督 如何思考：发现问题、解决问题、创新 如何开展有效的评价 绩效评价而非业绩唯一 全方位评价而非直线评价 评价的反馈与改进计划 领导者的责任 如何获得优秀人才 在招聘的时候就必须考虑 与企业价值观的统一性 与企业目标的统一性（个人生涯与企业发展） 能力/技能与岗位的胜任度 内部储备、培训、养成的重要性 责任归属 观点 降低员工主动流失率，保留优秀的员工没有专项治疗的灵丹妙药，需要对企业进行系统的分析和系统的解决 企业是条船，除了舵手、导航员、轮机手，还需要大量优秀的船员做好每个细节的工作——讨论保留优秀员工不是说只关注关键岗位，而是关注所有层级的员工流动状况 你是否关注过贵公司的人员流动情况并系统分析过流动原因？ 员工流动状况是反映企业健康状况 概念： 主动离职率和被动离职率 操作层、中层和高层流动率 岗位分类流动率 公司的人力资源部是否定期向你提供人员流动分析报告？ 分层级、部门和岗位类别的流动原因分析 高层 中层 基层 流动率 流动率 流动率 流动原因 流动原因 流动原因 部门A 部门B 部门C 流动率 流动率 流动率 流动原因 流动原因 流动原因 技术岗位 管理岗位 专业岗位 流动率 流动率 流动率 流动原因 流动原因 流动原因 降低员工高流动率——反向思维，从离职员工入手 有效管理员工离职 在员工离职申请递交之后 和离职员工做有效的离职面谈 分析不同员工的离职原因 不要为所谓薪酬问题蒙蔽了正确的判断（多数实质的离职原因会以薪酬不满意的形式表现出来） 离职面谈该怎么做 负责部门 面谈者 面谈提纲和重点问题 地点选择 资料收集和汇总 员工离职的原因 个人发展空间——上升阻力和可以预期的机会 个人职业规划与岗位的矛盾——岗位定位 工作环境——硬环境和软环境（文化、领导等） 薪酬满意度——绝对值满意度和公平满意度 成就愿望——独立创业冲动 其它 归根结底就是：安全感和满意度（收入满意度和心理满意度‘） 实施员工保留政策的前提 管理体系（筛选、评价、监督）健全，保证给予的标准可靠公正，否则，给予失当将造成新的管理隐患 企业人才保留的基本原则 企业发展规划优先 保持公司结构的稳定性 长期利益优先于近期利益 几种人才保留政策 全面福利政策 内部职业生涯规划和人才储备规划 激励性培训计划 完善的企业规划、部门定位和岗位定位 有条件的内部创业计划 关键岗位、职级员工参与的企业虚拟股份利润分享计划 企业管理中的三大核心支撑系统 业务 管理 系统 财务 管理 系统 人力资源管理系统 人力资源管理系统的缺失或不健全是造成企业员工流失和隐性成本增加的主要原因 谢 谢