第六章：媒介的人力资源管理6.pptVIP

3、将员工培训扩大到员工家属 （三）作为激励机制的工资制度 1、员工工资可以有不同的标准 2、以资历为标准确定工资制度 3、以能力为标准确定工资制度 4、以责任为标准确定工资制度 5、对于某些岗位的员工，特别是销售人员，将个人收入与企业效益或工作量挂钩 6、确定工资的程序 （四）各类“保健因素”的管理 “保健因素”的含义 “保健因素”，是指媒介组织的政策制度、工资奖励、劳动福利、安全保障、工作条件、人际关系等，它们虽然不能直接起激励员工的作用，但能预防员工的不满，促使员工维持现状，安心工作。 1、工资 （1）工资作为员工所获得的报酬的主要部分，必须是公正的和有竞争力的。 1、工资 （2）工资报酬，意味着对员工工作成绩的经济回报，但是员工也要求其他的回报，如赞赏、尊重、重视，以及使他们拥有更有效地工作的工作环境。 2、福利 福利是经济报偿的一种补充形式。福利的项目因媒介组织的不同而不同。 2、福利 （1）保险 2、福利 （2）养老金或抚恤金 2、福利 （3）利润分享 2、福利 （4）教育或职业发展 2、福利 （5）带薪休假、病假 3、安全与健康 （1）工作场所应当是令人愉悦的，必须是安全和卫生的。 3、安全与健康 （2）保护员工的安全和健康还有另一条重要的理由，那就是法律的规定。 4、员工关系 （1）良好的领导与被领导的关系以相互之间的理解和尊重为特征。它们来自管理层对员工个人的需要的关心所作出的表示。 4、员工关系 （2）由于员工的相互依存和团队合作的需要，许多媒介组织常常通过社会性的活动来鼓励一种协作的气氛。 六、媒介人才跳槽的原因和对策 1、很多人把跳槽看做是晋升的捷径 （一）原因 2、企业文化和制度让他觉得没有发展前途 （一）原因 3、薪酬太低，工作单调，没有学习、成长的空间 （一）原因 1、完善公司的技术管理 （二）对策 2、“大客户管理”与“渠道管理”不能掌握在某一个人手里 （二）对策 3、参考日本人的“多能工”概念 （二）对策 4、亡羊补牢，搞清楚人才流失的原因 （二）对策 应该具备超前意识和敏锐的触角，具备挖掘和形成有关主题或节目的社会效应和市场潜力的能力，能够把握整个新闻报道或节目制作的全过程，确保报道或节目的水准及受众群的定位。 4、策划人员 （三）对经营管理人员的基本要求 经营管理者中的决策层必须具备一定的领导能力，能建构发展方向，鼓舞激励士气，推动组织成员一道实现变革。 实施层必须具有准时、精确地完成任务的能力，能够运用特定的步骤、方法以达成预定的目标。 四、媒介从业人员的特点及其管理 （一）媒介从业人员的特点 1、知识型员工希望在一个公平竞争的环境中工作 2、对官本位的管理体系极为反感 3、反对论资排辈，希望建立以业绩为标准的考核评价体系 4、希望自己的人格个性和知识得到尊重 5、他希望个人目标与组织目标很好地融合，有清晰的个人发展空间 6、知识型员工最看重的是要干一番事业，取得成就，实现自我价值 （二）媒介从业人员的管理 1、要做到以人为本 2、要做到组织上的革命 3、要做到育才型领导，管理者的角色要变 模式 特征 经验管理 科学管理 文化管理 年代 1769-1910 1911-1980 1981年以来 特点 人治 法治 文治 控制 外部控制 外部控制 自我控制 领导 师傅型 指挥型 育才型 管理中心 物 物 人 人性假设 经济人 经济人 自动人 激励方式 外激为主 外激为主 内激为主 管理重点 行为 行为 思想 管理性质 非理性 纯理性 理性与非理性相结合 经验管理、科学管理和文化管理 4、要把学习看做是媒介组织的关键资产 5、要管理好媒介组织的价值观 业绩好的公司与业绩不好的公司文化之不同 业绩好的公司最优先考虑 业绩一般的公司最优先考虑 协作精神 尽可能减少风险 以顾客为中心 尊重各种管理者的指挥 公平对待雇员 支持老板 主动性和创新精神 做出预算 五、媒介人力资源的开发、激励与保护 （一）首先要选好企业用工制度 1、用工制度在于选择并留住人才 2、短期用工制度 短期用工制度的好处 第一，这种制