绩效与薪酬管理复习资料.doc

  1. 1、本文档共8页,可阅读全部内容。
  2. 2、有哪些信誉好的足球投注网站(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
  3. 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  4. 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
绩效与薪酬管理复习资料 题型:名词解释4*4=16;多项选择5*2=10;判断说明6*3=18;简答2*8=16;论述1*20=20;案例1*20=20 第一章:绩效薪酬相关理论对 1. 需要层次理论 人的需要以层次形式出现,在较低需要满足后,人们才能上升到较高层次的需要追求。包括:生理需要(人类生存最基本需要);安全需要(保障人身安全等);社交需要(友谊、结社等);尊重需要(自尊和被人尊重);自我实现需要(充分发挥自己才能,在事业上有所建树)。 前两个为较低等级,后三个为较高等级;高级需要从内部使人得到满足,低级需要则从外部得到满足。 2. 激励—保健理论 激励因素:差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等; 保健因素:监督、政策;与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。 3. 目标管理理论 企业的目的和任务必须转化为目标,目标的实现者同时也是目标的制定者。 4. 公平理论 观点:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 公平感取决于以下公式:所得A / 付出A = 所得B / 付出B ; B有三种类型:他人,制度,自我; 他人:外部——外部公平——市场内同岗位;内部——内部公平——岗位测评; 制度:与规定水平相比(刚性制度);与规定程序相比(程序公平); 个人:同自我以前水平比(历史刚性);同自我投入贡献比(按薪酬体系) 5. 期望理论(公式) M=V*E(扩展M=V*I*E) M —— 激励力量,是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性,激发出人的潜力的强度。 V —— 目标效价,指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小,它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度; E —— 期望值,这是指根据以往的经验进行的主观判断,达成目标并能导致某种结果的概率,是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。 I—— 工具性,是有关工作行为与获取结果之间关系的信念,即“绩效—结果”关系。 第二章:绩效与绩效管理概述 1. 绩效概述 绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念,它与评价的过程相联系;绩效是一个强调系统的概念,注重与任务周边关系的协调;绩效是有时间的概念,要考虑即期与未来的统一;绩效是一个外延丰富的概念,反映在行为、方式和结果等多个方面。 2. 绩效的影响因素 P=f(S,O,M,E); 绩效=f(技能,机会,激励,环境) 技能:员工的工作技巧与能力水平 激励:介于员工与组织之间的,是组织提高员工积极性的的手段与方式,借以改变员工的工作态度与努力水平 环境:包括组织内和组织外环境 机会:“运气”,但组织可让员工有机会,员工要准备抓住机会。 3. 绩效的特点 多因性:员工绩效的优劣并不取决于单一因素,而是受制于主客观多种因素。 多维性:需要从多个维度或方面去分析与评价绩效 动态性:绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制于外部环境等。 4. 绩效管理操作框架 (1)绩效资源与绩效环境 绩效计划 绩效监控 绩效评价 绩效分析 绩效反馈 绩效资源与绩效环境 (2)绩效标准与绩效目标 绩效监控 绩效评价 绩效反馈 5. smart原则 明确具体的 (Specific):绩效目标/标准必须是特定的,与岗位特征相结合; 可衡量的(Measurable):绩效目标/标准是可衡量的,可以量化 行为导向的(Action-oriented):绩效目标/标准是可达成的,是双方参与并同意制定的 切实可行的(Realistic):绩效目标/标准是可以实现的 受时间和资源限制的(Time and resource constrained):绩效目标/标准是有时间限制的 6. KPI KPI(Key performance indicators)即关键业绩指标,也叫KSI(Key success indicators)关键成功指标,是一种量化的衡量方法,反映一个组织成功的关键性要素。KPI指标在一个组织内层层分解到各个职位,形成对各个职位的要求的绩效目标,这就是所谓的KPI指标分解法。 7. BSC BSC即综合平衡积分卡,主要通过测量企业的四个基本方面,向企业各层次的人员传达公司的战略以及每一步骤中各自的使命。这四个基本指标分别是财务业绩指标、客户方面业绩指标、内部经营过程业绩指标以及学习与增长业绩指标。 第三章:绩效标准与绩效目标 1. 制定绩效标准的程序或者步骤有哪些(作业) (1)确定各部门工作一览表(工作分析);(2)确定每

文档评论(0)

DQWvpUSYMv + 关注
实名认证
内容提供者

该用户很懒,什么也没介绍

1亿VIP精品文档

相关文档