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绩效与薪酬管理复习资料
题型:名词解释4*4=16;多项选择5*2=10;判断说明6*3=18;简答2*8=16;论述1*20=20;案例1*20=20
第一章:绩效薪酬相关理论对
1. 需要层次理论
人的需要以层次形式出现,在较低需要满足后,人们才能上升到较高层次的需要追求。包括:生理需要(人类生存最基本需要);安全需要(保障人身安全等);社交需要(友谊、结社等);尊重需要(自尊和被人尊重);自我实现需要(充分发挥自己才能,在事业上有所建树)。
前两个为较低等级,后三个为较高等级;高级需要从内部使人得到满足,低级需要则从外部得到满足。
2. 激励—保健理论
激励因素:差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等;
保健因素:监督、政策;与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。
3. 目标管理理论
企业的目的和任务必须转化为目标,目标的实现者同时也是目标的制定者。
4. 公平理论
观点:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
公平感取决于以下公式:所得A / 付出A = 所得B / 付出B ;
B有三种类型:他人,制度,自我;
他人:外部——外部公平——市场内同岗位;内部——内部公平——岗位测评;
制度:与规定水平相比(刚性制度);与规定程序相比(程序公平);
个人:同自我以前水平比(历史刚性);同自我投入贡献比(按薪酬体系)
5. 期望理论(公式)
M=V*E(扩展M=V*I*E)
M —— 激励力量,是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性,激发出人的潜力的强度。
V —— 目标效价,指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小,它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度;
E —— 期望值,这是指根据以往的经验进行的主观判断,达成目标并能导致某种结果的概率,是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。
I—— 工具性,是有关工作行为与获取结果之间关系的信念,即“绩效—结果”关系。
第二章:绩效与绩效管理概述
1. 绩效概述
绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念,它与评价的过程相联系;绩效是一个强调系统的概念,注重与任务周边关系的协调;绩效是有时间的概念,要考虑即期与未来的统一;绩效是一个外延丰富的概念,反映在行为、方式和结果等多个方面。
2. 绩效的影响因素
P=f(S,O,M,E); 绩效=f(技能,机会,激励,环境)
技能:员工的工作技巧与能力水平
激励:介于员工与组织之间的,是组织提高员工积极性的的手段与方式,借以改变员工的工作态度与努力水平
环境:包括组织内和组织外环境
机会:“运气”,但组织可让员工有机会,员工要准备抓住机会。
3. 绩效的特点
多因性:员工绩效的优劣并不取决于单一因素,而是受制于主客观多种因素。
多维性:需要从多个维度或方面去分析与评价绩效
动态性:绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制于外部环境等。
4. 绩效管理操作框架
(1)绩效资源与绩效环境 绩效计划 绩效监控 绩效评价 绩效分析 绩效反馈 绩效资源与绩效环境
(2)绩效标准与绩效目标 绩效监控 绩效评价 绩效反馈
5. smart原则
明确具体的 (Specific):绩效目标/标准必须是特定的,与岗位特征相结合;
可衡量的(Measurable):绩效目标/标准是可衡量的,可以量化
行为导向的(Action-oriented):绩效目标/标准是可达成的,是双方参与并同意制定的
切实可行的(Realistic):绩效目标/标准是可以实现的
受时间和资源限制的(Time and resource constrained):绩效目标/标准是有时间限制的
6. KPI
KPI(Key performance indicators)即关键业绩指标,也叫KSI(Key success indicators)关键成功指标,是一种量化的衡量方法,反映一个组织成功的关键性要素。KPI指标在一个组织内层层分解到各个职位,形成对各个职位的要求的绩效目标,这就是所谓的KPI指标分解法。
7. BSC
BSC即综合平衡积分卡,主要通过测量企业的四个基本方面,向企业各层次的人员传达公司的战略以及每一步骤中各自的使命。这四个基本指标分别是财务业绩指标、客户方面业绩指标、内部经营过程业绩指标以及学习与增长业绩指标。
第三章:绩效标准与绩效目标
1. 制定绩效标准的程序或者步骤有哪些(作业)
(1)确定各部门工作一览表(工作分析);(2)确定每
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