激励与沟通专题讲座SE.ppt

激励的过程 二、激励的理论 激励理论是关于调动员工积极性的指导思想、原理和方法的概括与总结。按照研究重点的不同，通常将激励理论分为内容型激励理论、过程型与强化型激励理论。 （一）内容型激励理论 内容型激励理论着重研究人们的需要内容、结构特征及其动力作用的理论。主要包括： 马斯洛的需要层次理论 阿尔德弗的ERG理论 麦可利兰的成就需要理论 赫茨伯格的双因素理论 1、马斯洛的需要层次理论 Hierarchy of Needs Theory 理论要点 （1）人是有需求的，只有尚未满足的需要才能激发人的动机，影响人的行为； （2）人类的需要具有多样性、层次性、递延性和不可逆性。 马斯洛的需求层次结构 2、阿尔德弗（Alderfer）的ERG理论 ERG理论的基本内容 E（existence）——生存需要 这类需要关系到个体的存在或生存。包括衣、食、住、以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利、安全条件等。 R（relatedness）——关系需要 这种需要通过工作中或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。 G（growth）——成长需要 这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足。 ERG理论与马斯洛理论的区别 3、员工激励的四力模型 员工激励的四力模型 4、双因素理论 （“保健-激励理论（Motivation-Hygiene Theory）”) 美国社会心理学家弗雷德里克.赫兹伯格(Friderick Herzberg) (1950’s) 使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的。前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。 赫兹伯格分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。 四种状态和两种因素 （二）过程型激励理论 过程型激励理论主要是研究如何由需要引起动机，由动机推动行为，并由行为导向目标的。主要是从激励过程的各个环节来探索如何调动人的积极性。 弗隆姆的期望理论 亚当斯的分配公平理论 2、亚当斯的分配公平理论 分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。 影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的报酬的影响，另一方面受当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素的影响。 公平感的恢复 从实际上扩大自己所获（OA）或增大对方贡献（IB） 减少对方所获（OB），减少自己贡献（IA） 从心理上改变对这些变量的认识 改变参照对象 退出比较，辞职另谋高就 如何保证企业分配的公平性 （1）加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度. （2）在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。 （3）奖酬制度要有民主性与透明性。 （4）加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。 （5）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。 （三）强化型激励理论 美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner）在其《有机体的行为》、《科学和人的行为》等书中，提出了操作性条件反射学说，并且指出，该学说不仅可以用在动物身上，也可以用在人身上，来调整人的行为。斯金纳因此提出了强化激励理论（Reinforcement theory）。 该理论认为，人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。 强化是指随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的可能性增大。如下表所示。强化手段可分为四种类型： 强化手段的类型 1．正强化（积极强化）。通过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为得到增强或增加；正强化与奖励不完全一致。奖励不一定带来正强化。 2．负强化（消极强化）。通过终止或取消令人不愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。如犯人为了早日摆脱牢狱之苦而好好表现，工人为逃避惩罚而努力工作。 3．消退（忽视）。对令人愉快或所希望的事件不予注意，使其自行消失。 4．惩罚。对令人不快或不希望的事件给予处罚，以减少或削弱某种行为。 三、激励的形式与方法 员工是企业的第一生产力。点燃员工的热情，激发团队潜能，让员工尽心竭力地工作才是企业立于不败之地的内驱力。所以，我们不仅需要了解更多激励的形式，而且需要学会灵活运用多种激励的形式来激励不同需求的员工，这样才能实现企业的目标。 激励的形式：物质激励与精神激励 激励的方法： （一）激励的形式——物质激励 物质激励是传统的人力资源管理所擅长的范围，其特点是着重于满足人