绩效考核制度11.doc

绩效考核第一章 总则 一、考核的目的和用途 1、改善，以达到企业的经营目标。 2、提高的满意度，发掘潜力，帮助员工成功与发展。 3、公平合理地进行职务调整、薪资调整、奖惩等。 4、。 二、适用范围 三、考核依据 以在被考核段期间的工作成绩与表现为依据，部门应对所属员工的日常成绩及表现随时记录。 四、考核原则 考核要求客观公正，之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可凭主观感觉或印象来考核，对同使用相同的考核标准，以免造成不公平现象，考核结果要反馈给。第二章 考核类型及时 ★薪资调整（个别人员） ★下半年的培训计划的制定及调整 ★岗位调整（个别人员） 综合公司业务状况及考核人员的工作业绩 年度考核 每年1月 组长级以上 ★薪资调整 ★年终奖金的发放 ★下年度培训规划的制定 ★岗位调整（个别人员） 根据公司全年业务状况及公司的发展要求和考核人员的工作业绩 三、考核方法 根据岗位制定职位说明书（职务分析），对于各岗位的工作内容、工作要求、所负权责予以明确规定后，据此分别制定各岗位、各部门的绩效评估内容和评分标准并编制表格，根据的实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。 月度考核：部门在每月2日根据职位说明书及月度绩效考核评分标准，填写部门的月度绩效评估表并交部。部将据此计算该月。 半年度考核：由部于每年6月下旬准备考核资料（包括自我评估、各岗位半年度绩效评估表）并分发；7月上旬实施评估过程，由及各部门填写评估表；7月中旬行政部和公司管理层统计复核评估结果并报总经理审批；7月下旬评估将结果通知、存档并实施相应措施。 全年度考核：由行政部于每年12月下旬准备考核资料（包括自我评估、各岗位半年度绩效评估表）并分发；次年1月上旬实施评估过程，由及各部门填写评估表；1月中旬行政部统计复核评估结果并报总经理审批；1月下旬评估将结果通知、存档并实施相应措施。 四、面谈 在实施评估过程中，负责为打分的各部门应按实际需要及时与就评估内容、标准、给分进行面谈，交流意见使评估工作沿着公正、公开、友好、积极的方向进行。第三章 考核结果与反馈 一、考核结果反馈 绩效核定后，行政部将考核成绩及评语通知本人。在内，对考核结果不满意者可以向行政部提出异议，由行政部协调部门或复议，复议决定之成绩即为最后核定之成绩。 二、考核结果运用 根据考核结果，行政部将对被评估人员采取有关措施，如进行培训、调整工资、奖金待遇、调整级别或职位等。同时共同针对考核中未达绩效的部分分析原因，制定相应的改进措施计划。有责任为实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。 三、考核结果存档 考核结果由行政部存入个人档案。第四章 考核者训练 一、考核者要求 参加考核人员应理解考核的意义、步骤、方法，公正地实施考核程序。 二、考核人员在考核时的注意事项 1、 不可抗因素不作为评分依据。 2、 评估人员应准确了解被评估的职务及其责任的具体内容及标准，不得以自己的想象或主观感觉为依据。 3、 被评估人在考核时间段内的所有奖惩情况均须记入考核评语内，作为考核的参考依据。 4、 行政部和公司管理层可监督及配合整个考核过程，检验考核结果。 A．生产部组长级以上。 生产部组长级以上主管工资直接与生产产量挂钩，在翻制组翻制员工不超过18人的前提下(翻制人员超过18人以上方案再另行确定)，当月总产量不低于10000个(新工艺进行试产后其月总产量数另定)，组长工资标准按当月该组正式员工(指入厂满二个月以后的员工)平均工资130%计算；厂长助理按组长平均工资130%计算；厂长按组长平均工资150%计算(此计算为总工资，不含绩效考核项目中其它不达标项所扣薪资)，总工资具体标准如下： 表2：月产量与工资对比表： 月产量标准(个) 工资标准 一万以上(含) 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000以下 组长工资标准 130% 125% 120% 115% 110% 105% 100% 95% 90% 85% 80% 厂长助理工资标准 (按组长平均工资算) 130% 125% 120% 115% 110% 105% 100% 95% 90% 85% 80% 厂长工资标准 (按组长平均工资算) 150% 145% 140% 135% 130% 125% 120% 115% 110% 105% 100% 注:以上工资标准按每组正式员工平均工资比例计算，产量标准按个数四舍五入计算到相应的档次内。 B．部门经理级 工资组成：总 工 资=基本工资+岗位工资 绩效工资：按岗位考核标准计算。 二、岗位考核标准 1．生产部组长级以上。 月产量标准10000个/月，为考核必要求达标项，