第四章人力资源吸收.ppt

第四章 人力资源吸收 教学目的与要求： 通过本章的学习，理解招聘的三大步骤；了解招聘的三种形式；掌握招聘广告与登记表的设计；掌握招聘成本与录用人员的评估。 帕金森定律 帕金森定律是指，在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。 “一个不称职的官员，可能有三条出路：一是申请退职，把位子让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作；三是任用两个水平比自己更低的人当助手。走第一条路会丧失权力，走第二条路那个能干的人会成为自己的对手，于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他们不会对自己的权力构成威胁，他自己则高高在上发号施令。两个助手既然无能，也就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。” 一、 招聘的基本程序 招聘决策 　　招聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。 招聘决策的原则 公平竞争原则 宁缺勿滥原则 少而精原则 信息发布的渠道 报纸 杂志 电视 电台 布告 新闻发布会 （随意传播 ） 招聘测试的种类 面试 心理测试 知识考试 情景模拟 问：如果你当上处长后，副处长对你有意见并向厅领导作了反映，你将如何处理这个问题？ 　　 答：①正确对待副处长有意见这件事情，把他有意见并向厅领导反映当作一件非常正常的事件看待。不要激化矛盾，不要对副处长有其他的想法和看法。 　　②主动找副处长沟通思想，征求副处长的意见。 　　③问题解决后，建议由副处长再向厅领导汇报解决矛盾的情况。或者征得副处长同意后，由自己向厅领导汇报解决矛盾的情况，并且坚持实事求是的原则。 二、招聘的主要形式 内部提升应遵循以下原则： （1）唯才是用； （2）有利于调动大部分员工的积极性； （3）有利于提高生产率。 内部调用应遵循以下原则： （1）尽可能事前征得被调用者同意； （2）调用后更有利于工作； （3）用人之所长。 内部提升：用人制度的核心 　　宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。早在企业成立的1837年到1867年的30年时间里，宝洁公司曾花费了大量的时间去思考和研究，用什么办法才可以让员工一直留下来？他们的答案是，关键在于使员工对企业产生较强的归属感，使员工的价值观与企业的价值观相吻合，而内部选拔制度非常有利于实现这两个目标。创业初期，身为基督徒的两位创始人比较强调交流，也非常强调对员工承诺的兑现，这使他们赢得了员工的信任，也赢得了建立内部选拔制度的时间。 在宝洁，除了律师、医生等职务，几乎所有的高级经理都是从新人做起。宝洁管理层95％以上的员工都是由应届大学毕业生培养起来的。 内部选拔是企业用人方式的一个自然选择。但在宝洁，这种自然已经超越一般，成为宝洁企业文化的一个显著表现形式，是宝洁用人制度的核心，也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。 招聘途径 （一）职业介绍机构 杨浦区人才交流中心 （二）招聘洽谈会 （三）职业招聘人员 猎头者 （四）网上招聘 （五）高校招聘会 （六）传统媒体 有关问题探讨 歧视问题 报酬问题 2006年6月26日，浙江省天台县人民法院和天台县人事劳动社会保障局在《天天天台》刊发了天台县人民法院审判保障服务中心考录聘任制书记员的《考录公告》。该公告中载明：招聘聘任制书记员3名；招聘条件：身体健康，男身高168厘米以上，女身高158厘米以上。 　　　　 胡彬彬是一位24岁的天台姑娘。根据公告要求，她参与了书记员招聘的报名，领取准考证，参加了技能测试、笔试和面试，总成绩排名第二。同年7月25日，受天台县人事劳动社会局委托，台州医院对应聘人员进行体检，胡彬彬被查出身高为157厘米。台州医院即以不符合招考条件中规定的“女身高158厘米以上”的要求，对胡彬彬作出了体检“不合格”结论。第二天，其向天台县人事劳动社会保障局出具书面的应聘人员《体检结果》中载明，胡彬彬不合格的原因是“身高低于158厘米”。 对此，胡彬彬向天台县人事劳动社会保障局提出异议，并提交书面申请书，在没有得到回复的情况下，胡彬彬又将天台县人事劳动社会保障局告上法庭。 在本案提起诉讼后，今年1月23日，仙居法院作出一审判决，维持天台县人事劳动社会保障局作出的胡彬彬体检“不合格”的行政决定。 四、招聘中的评估 招聘成本评估 录用人员评估 撰写招聘小结 管理故事的启发 选择越多越好？ 有选择好，选择愈多愈好，这几乎成了人们生活中的常识。但是最近由美国哥伦比亚大学、斯坦福大学共同进行的研究表明：选项愈多反而可能造成负面结果