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* 2.文化维度理论 (2)不确定性规避。低不确定性规避,接受、容忍不确定性,对风险泰然处之。 (4)生活数量与生活质量。生活数量,过分自信、竞争和物质主义,强调事业成功导向。生活质量,重视人际关系,对他人幸福表现敏感,关心他人利益。 (5)长期一一短期导向。长期导向是指一个国家对传统的重视程度,凡事都考虑未来的倾向。而不是只想当前,做一次性生意。 * 3. 个体主义——集体主义理论 (1)个体对自我的定义 (2)个人目标和群体目标的相对重要性(3)个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性 (4)完成任务和人际关系对个体的相对重要性 (5)个体对内群体和外群体的区分程度 * 3. 个体主义——集体主义理论 水平——垂直个体主义,水平——垂直集体主义 水平个体主义,个体追求个人利益的最大化,并不在乎自己是否比别人得到的更多,并不追求自己高于别人; 垂直个体主义,不仅追求个人利益最大化,而且要求自己好过他人。 * 普遍主义与特殊主义 普遍主义,用法律和规章指导行为, “法律面前人人平等” 。所有事务都应采取客观的态度,世界上只存在一个真理,一种正确解决问题的方法。 特殊主义,“具体问题具体分析”,不用同一尺度去解决不同情况下的问题,因人而异,因地而异。一切都是相对的,世间没有绝对真理,不存在惟一正确方法,殊途同归。 * 四.跨文化管理的原则与方法 1.正视文化差异的客观存在,准确识别。 2.以人为本,加强文化融合,发挥跨文化管理优势。 3.造就优秀的跨文化管理者 * 1.正视文化差异存在准确识别 对待文化差异的基本态度 提高文化敏感性,提高文化适应能力。 提高跨文化沟通能力 * 2.发挥跨文化管理优势 加强文化融合,形成全新的跨国组织文化。 探索跨文化人力资源管理的模式 建设优秀的跨文化团队 * 3.造就优秀的跨文化管理者 跨文化培训 文化敏感性训练 接触和感觉 关系建立 * 2.良好气氛的要素 领导质量 ·公平奖酬 适当的信任 ·合理的工作压力 上下的沟通 ·机会 工作使命感 ·合理的控制管理 责任 ·员工参与 * 3.气氛度量和气氛仿形曲线 测量一系列构成气氛的因素,把各种因素编成数码,并对数码进行解释和说明。 组织在度量气氛时,可以根据各个因素指标的等级数量绘制气氛仿形曲线,使气氛因素的强弱迹象形象化。(参见教材P404) * 二.组织发展 1.组织发展的概念 2.组织发展的阶段性 * 1.组织发展的概念 早期最狭隘观点,等同于“敏感性训练” 广义观点“改善组织人的因素措施”。人事改革,如激励、权力、知觉、人际、群体内和群体间关系的过程。 运用行为科学进行有计划、全局性和自上发动的活动,通过对组织各种过程的计划干预增进组织有效性和健康发展。 * 组织发展的目的: 使组织结构、过程、战略、人员以及组织作风、制度互相配合。 提出新的创造性解决方案 开发组织自我更新能力 * 2.组织发展的阶段性 产生期:创建新组织及其持续生存系统; 成功的关键在于高度风险面前的献身精神;可能的后果是受挫或不搞活动,组织坏死。 青年期:获得稳定性赢得发展;成功的关键在于建立有机组织 适应环境变迁;可能的后果是组织遇到危机,人事困难。 成熟期:取得成就为社会做贡献;成功的关键在于持续变革, 大家都为社会做贡献;可能的后果是由于竞争而影响能量传播,创造性低落。 * 三.对组织发展的有效管理 组织发展:运用行为科学概念、理论、方法,有计划地对三个基本组成部分——结构(包括运行过程)、技术和员工(行为、态度)进行系统性变革,使之适应新形势需要,增强组织经营效果。 理解: 既非原有框架内小修小改逐步演化,也不同打破原状、采取全新措施、一步到位的断然革新。 通过“组织发展格式化”建立最佳模型,由领导、员工和咨询专家共同参与,共同付诸实施,在组织高效化的同时实现个人成长最佳化。 * 1.组织发展范围及干预措施 (1)个人 :协助指定终身性长期规划和事业计划,角色分析,个别辅导和咨询,敏感性训练(包括技能、知识、人际关系、决策、计划、制定目标等) (2)二、三人之间:过程性咨询(信息沟通、处理问题、决策等的咨询),请第三者解决矛盾冲突,群体协作、检查工作 (3)小组和群体:小组建设(包括以工作任务、小组活动为主;本小组敏感性训练;调查反馈;活动过程咨询;角色分析等),小组范围决策 * 1.组织发展范围及干预措施 (4)群体之间:群体间活动,以群体过程为主和以工作任务为主的技术干预和结构干预,群体协作、制定目标、计划,调查反馈 (5)组织:
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