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绩效管理 上海市注册咨询专家 罗瑾琏 博士、教授 同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究 http// 主要内容 ? 企业为什么要做绩效管理 ? 绩效管理做些什么 ? 怎么做 ? 绩效评估实施要领 ?企业为什么要做绩效管理？ 总结过去 找出问题 规划目标 推动未来 保证每一个人的视线都盯住组织战略目标，确保战略成功 挖掘潜能 ?绩效管理做些什么? 图2 员工绩效管理模型 组织/部门 当年目标 员工岗位 职责 上年度 员工 考评信息 员工当年度 绩效规划 持续的员工 绩效跟踪 即时反馈 中期绩效校评 工作指导 员工当年度绩效考评 员工日常 工作表现记录 员工当年 目标达成状况 内外部客户反馈信息 下年度绩效再规划 人事决策：薪资福利业绩奖惩、升迁/轮调、职业发展、培训等 组织下年度业务目标 员工下年度发展计划 ?我们该怎么做？ 工作流程及文件 工作流程及文件 文件五 知识集 A. 项目目标沟通 B.调研 C.阶段研讨 D. 设计目标驱动的员工绩效管理内容 E.设计实施方案 F.设计员工绩效控制方法 G. 培训 H. 试运行 I. 阶段研讨 J. e 化 文件一 资源集 文件二 问题集 文件三 工具集 文件四 操作集 文件六 信息集 K.绩效跟踪 文件七 效果集 运用平衡计分卡必须遵循的四个条件 一是组织的战略目标能够层层分解，并能使组织目标与个人目标实现统一 所提示的四个指标：财务、客户、内部经营过程、学习与成长之间存在明显的因果驱动关系 相关配套制度健全：如财务成本控制制度、内部信息平台、岗位责权化分、管理流程、绩效管理等与人力资源管理相关的制度。 员工胜任职位工作 评估前启发 实施自我评估 ? 绩效评估实施要领 面谈技巧 诚实的反馈 结果运用 效果分析 面谈技巧 在适当的时候提适当的问题 当员工业绩较差时所问的问题 当发生具体情况时所问的问题 当员工业绩较差时所问的问题 你制定的业绩目标有什么特点？ 那个目标重要？ 发生了什么事使得你没能象你所保证的那样去做？ 为此我（或部门）发生了哪些问题？ 尽管有其它问题的影响，你能做什么来保证完成对你预期目标的业绩表现？ 当发生具体情况时所问的问题： 怎么回事？ 然后又发生了什么？ 你现在认为应该怎么做？ 这样做会如何有助于解决问题？ 如果同样的情形再次出现，你会怎么处理？ 为什么你会用各种不同的方法来处理？ 这种方法可能为你带来什么样的问题？ 自我评估的力量 自己比任何人都了解自己：员工们常常能够更清楚地认识到，为了达到工作的熟练程度，他们需要额外的教育、培训和发展机会。 所有的业绩反馈中最具有激励性的是让人们对自己做评估 诚实的反馈 询问一个训练有素、富有才气的员工：为什么他要辞去一份所谓的好工作，你很可能听到下面这样的话：“从来没有人告诉我做得怎么样。我从未从老板那里听到真正好的反馈。谁欣赏我的工作？根本没有人注意我！”留住员工的一个秘而不宣的决窍之一是对他良好的表现给予赞赏。 “45年来，工人们一直在说：‘注意我，爱我，给我有趣的事做，我会努力出成果的。’而45年来，经理们一直在说：‘我们没有钱。’” ——卡罗?格里森 “工作不合格”员工状告老板 影响绩效评估的障碍 员工不清楚经理对下属的期望，反之亦然 经理不知道员工怎样支配时间 业绩讨论次数少 虽然职员很清楚报酬与业绩的联系，但管理制度却模糊了这种关联 业绩评估时掺进许多不相干的顾虑导致评级不能真实反映实际情况 无论对于给予者还是接受者，批评都是个难题