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简析退休人员再就业法律保护　　【摘要】现阶段，退休人员再就业已成为社会的普遍现象，退休人员属不属于劳动者，享不享有劳动者权利，以及由此引发的一系列法律问题也越来越受到社会各界的广泛关注。我国目前的法律对退休再就业人员的保护并不完善，还存在一定的空白。本文针对理论界关于退休人员再就业法律归属的不同观点进行分析，试图探索退休再就业人员新的法律归属并提出自己的观点，以期完善我国法律对退休再就业人员的保护机制。　　【关键词】退休再就业人员；特殊劳务关系说；完善建议　　随着经济的迅猛发展，生活水平和医疗条件的不断提高，人口老龄化问题越来越严重，退休人员组成了一个庞大的资源宝库。国家对退休年龄实行的是“一刀切”政策，国务院、劳动和社会保障部发布的文件表明，国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。这些年龄只是劳动者的法定退休年龄，并不代表劳动者实际丧失了劳动能力。许多退休人员离开工作岗位后，还拥有很大的工作热情，他们退而不休，依然在社会上发挥着余热，继续寻找新的工作岗位为社会贡献力量。然而，我国目前的法律对退休再就业人员的保护并不理想，现实生活中不断出现损害退休再就业人员合法权益的恶性事件。所以保护退休人员再就业的合法权利，构建完善的退休人员再就业法律保护机制显得愈发重要。　　一、退休再就业人员与用人单位两种法律关系的利弊分析　　（一）劳动关系说　　劳动关系说认为平等权也包括劳动平等权，退休再就业人员与其他的工作人员一样，都从事在社会的工作岗位中，同样付出了自己的辛苦和劳动，不应因为他们的年龄而受到歧视。而且退休再就业人员多为老年人，其在生理、心理上都处于弱势地位，对他们的保护更应纳入到《劳动法》保护范围，运用《劳动法》的强制地位对他们进行保护。　　但是，《劳动法》立法目的是为了保护处于“弱者”地位的劳动者，而这些劳动者从法定意义上说专指年满16周岁未达到法定退休年龄之间的劳动者。这些劳动者承担了社会的主要压力，既要维持自身生存，又要赡养老人、抚育未成年人。而退休再就业人员大多已经开始享受国家的养老保险，其生存已得到基本保障。相比较于其他毫无保障的劳动者，如果把退休再就业人员纳入《劳动法》的保护范围，对其他人岂不是不公平？　　（二）劳务关系说　　持劳务关系说的学者与我国立法者的观点相一致，2010年最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》中正式提到，退休再就业人员与用人单位的法律关系被定性为劳务关系。持此观点的理由主要有两点：首先，退休人员已经达到了法定退休年龄，不在劳动法的保护范围之内，因其主体不适格不适用劳动法；其次退休人员大多已领取养老保险，其基本生存权已得到保障，不需要法律再对其进行额外保护。持劳务关系说的学者和立法者多是从社会就业压力方面和优化劳动力资源配置角度考虑的，其立法根据具有一定的合理性。　　但是，将退休再就业人员与用人单位的关系定性为劳务关系，退休人员只能按照合同约定来主张自己的权利，一旦发生合同中没有规定的事项，退休人员的合法权益将得不到有效保障；再者退休再就业人员虽享有基本养老保险，但因其享有生存保障而否认其劳动者身份，似乎于情于理都有点牵强。　　二、退休再就业人员与用人单位法律关系新探　　将退休再就业人员与用人单位的关系归于劳动关系有其合理性和弊端，将其归于劳务关系有其合法性和不足。目前，从我国目前的就业现状和劳动法要求的主体资格来看，将退休再就业人员与用人单位的关系规定为劳务关系是一种比较合理的选择，但是退休再就业人员同样是付出了劳动力的人员，将其排除在劳动法的保护范围之外，而只适用一般的民事法律保护显然是不公平。所以，需要对退休人员再就业的权利进行适当的补偿。基于此，我认为把退休再就业人员与用人单位的关系看作是一种特殊的劳务关系是比较合适的。具体来说就是，对退休再就业人员的保护应高于一般的民事法律对公民保护，低于《劳动法》对劳动者的保护，予以劳务关系的特殊保护。　　三、对退休再就业人员立法保护建议　　（一）设定权利的最低限制　　在法律上设定退休再就业人员权利的最低限制，退休再就业人员可以参照《劳动合同法》中关于劳动合同的订立规则，与用人单位签订聘用合同，在合同中参照劳动法对劳动者的保护，明确退休人员的权利和义务。　　（二）纳入权利保障机制　　完善退休再就业人员的权利救济渠道，按照劳动关系的救济渠道，先进行劳动仲裁，不服再另行起诉。一旦发生纠纷，退休再就业人员可以得到劳动行政部门和工会以及劳动仲裁委员会的帮助。　　（三）鼓励公益性保护组织的发展　　法律是权利保护的最后底线，加之诉讼成本过高可能导致退休再就业人员在遇到权益损害时不愿诉诸