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简论“隐蔽劳动关系”的法律规制　　[论文摘要]针对《劳动合同法》实施后反而大量兴起的隐蔽劳动关系现象，笔者从其民事关系掩盖劳动关系、非标准掩盖标准劳动关系两个不同的表现形式入手，认为其存在根本性判断标准缺失、非标准劳动关系规定不明以及用人双轨制矛盾问题等，为此，应在立法上针对以上问题加以完善。　　[论文关键词]隐蔽劳动关系；非标准劳动关系；劳务派遣　　在第91届国际劳工大会（议程五）上，国际劳工组织所作出的《雇佣关系的范围》为题的报告第一次提出了“隐蔽雇佣关系”的概念。报告认为：“隐蔽雇佣是指制造某种与事实不同的表面现象，从而达到规避或限制法律所提供保护目的的一种目的在于隐藏或扭曲雇佣关系的行为。其表现形式包括以另一种法律形式加以掩盖或赋予原本的雇佣关系另一种使工人获得更少保护的工作形式”。　　近年来，随着劳动形式多样化，隐蔽劳动关系的问题在我国也日趋严重，就此笔者从其两种不同表现形式入手作出如下看法及建议。　　一、民事关系掩盖劳动关系中的法律缺失——根本性判断标准缺失及解决　　现实中劳动关系与民事关系之间并非泾渭分明。一方面，劳动者和用人单位之间很可能会派生出民事关系；另一方面，一些“隐蔽的劳动关系”，在表象上具有极强的迷惑性。这使得许多用人单位就利用这种空子将劳动关系伪装成民事关系从而逃避法律责任。虽然学界关于劳动关系鉴别方法的讨论较多，但并未在立法上加以明确规定。　　对此，笔者认为可以参考借鉴境外的一些经验。大陆法系的代表国家德国、日本在劳动关系认定上已经形成了较系统的认识，总结起来主要是综合考虑三方面的从属性，即经济从属性、组织从属性以及人格从属性。而英美则可以概括为“控制标准”，“组织标准”以及“复合标准”。但无论是英美法系的标准说还是大陆法系的从属性理论都强调了用人单位对于劳动者的管理与支配的权力，这是值得我国借鉴的。实际上，从劳动关系的本质看，其就是劳动力的所有者将自己的劳动力有偿交给另一方使用，由于“受雇人提供的是存在于体内的不能与人格分离的人格价值一部分的劳动力”，因而劳动关系总是呈现人身关系的特征。　　但这里要注意的是，虽然坚持从属性揭示了劳动关系的本质，却并不方便在实务中进行实践操作。因而有学者提出有必要明确人格从属为主而以经济之从属、组织之从属为辅的判断标准分析被其他关系所掩盖的劳动关系。对此，笔者认为，除了以上的认定标准，我国在法律层面上还可以给出更为具体的基本的考量：如劳动关系中应由用人单位承担劳动最终成果和经济风险等。　　二、非标准掩盖标准劳动关系中的法律缺失及解决　　（一）“非标准劳动关系”规定不明及其解决路径　　我国在《劳动合同法》出台之前实际上已经出台调整“非标准劳动关系”的文件或法规，但是我们可以看到这样的调整首先是针对个别形态的非标准劳动关系中的某个急待解决的问题，其次立法的层次较低。近期由于劳务派遣以及非全日制用工这两种非标准就业形式在实际的生活中已经大量出现，现行《劳动合同法》在原来的法律体系基础上对其进行了专门的规定。尽管如此，笔者认为这种规定仍然过于粗线条，很难克服实践中出现的问题。　　首先是从非全日制用工中有关内容来看，我国的全日制就业的解雇保护是相对比较严格的，但《劳动合同法》对非全日制的规定却较为宽松。我国《劳动合同法》规定非全日制劳动合同的解除不再作书面形式的强制要求，同时劳动合同的解除也只是规定了双方当事人中的任何一方可以随时通知对方终止用工，而对实际中存在的一些特殊情况却没有详细规定，这使用人单位所需支付的成本与风险被降低了，使得用人单位更容易规避法律义务，将全日制转变为非全日制的工人。另外，在工资方面，全日制与非全日制也存在较大区别，《劳动合同法》中虽然规定了对劳动报酬的支付周期的刚性规定，但没有规定相应的法律救济措施。　　其次是劳务派遣的相关规定。《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》虽对劳动派遣作出专节的规定，但由于一些规定过于原则，缺乏可操作性。比如对一些违规行为的法律救济规定，“同工同酬“的具体标准规定，对劳务派遣单位的与用工单位的职责划分、责任承担等。也正是因为如此，大量的“隐蔽劳动关系”从劳务派遣中发展出来，劳务派遣成为了隐蔽劳动关系的最主要的形式。就以“用人单位”这一概念为例，我国《劳动合同法》第58条的规定强调的是劳动关系结构中“一对一”的关系。但与此同时，我国《劳动合同法》在第62条中用工单位的责任规定加上该法第92条规定，却又基本可归于类似于美国的“共同雇主”的观点。如此一来，其实是形成了一个内涵模糊的法律概念。在实践中，用工单位依据法律中“用人单位”的定位而大肆逆向派遣从而发展出“隐蔽劳动关系”。　　对此，笔者认为，我国应该就这方面单独立法，细化相应的规定，对非标准劳动关系形成特定的规制的方式。从国际的视野看，很多国家已经制定了非正规就业的专项